¿Te has enfrentado al desafío de redactar una carta de amonestación laboral y no sabes por dónde empezar? El problema se presenta cuando necesitas comunicar a un empleado sobre una infracción o comportamiento inapropiado en el trabajo.
No solo es importante abordar el problema de manera directa, sino que también lo es hacerlo de una forma que sea legalmente adecuada y emocionalmente sensible.
Esta nota tiene como objetivo abordar estas inquietudes, proporcionando respuestas claras y detalladas a las preguntas más frecuentes sobre las amonestaciones laborales.
¡Quédate para ver formatos y un ejemplo de carta de amonestación laboral!
¿Qué es una amonestación?
Primero, comencemos definiendo que es la amonestación en general. La amonestación es una forma de advertencia o reprimenda formal que se da a un individuo, generalmente en un contexto laboral o educativo, por una conducta inapropiada o incumplimiento de ciertas reglas o normas.
La amonestación busca corregir la conducta del individuo y prevenir futuras infracciones. No es un castigo en sí mismo, sino más bien una herramienta para señalar un problema y ofrecer la oportunidad de mejorarlo.
Es importante no confundir la carta de amonestación laboral, con la carta de compromiso laboral.
¿Qué dice la ley de trabajo sobre las amonestaciones?
El acta de amonestación laboral, a pesar de ser una medida formal dentro de una empresa, no está contemplada en la Ley Federal del Trabajo. Esto significa que, a diferencia de regulaciones específicas como la NOM 035 que se enfoca en los riesgos psicosociales, los procedimientos para aplicar una amonestación laboral no son dictados por esta ley.
En su lugar, estas acciones se rigen por las políticas y normativas internas de cada organización. Por lo tanto, los empleados tienen el derecho de leer y entender el reglamento interno de la empresa y RR. HH. tiene la obligación de proporcionarlo y convertirlo en fácil acceso.
Hacerlo les ayudará a estar conscientes de las conductas que podrían resultar en una amonestación laboral, familiarizándose así con las reglas y estándares de comportamiento esperados en su entorno.
Estructura de la carta de amonestación laboral para recursos humanos
Los escritos de una amonestación laboral siguen una estructura específica. Puedes guiarte con este formato de estructura de amonestación:
Encabezado
- Fecha
- Datos del empleado (nombre, puesto, departamento)
Introducción
- Expresa el propósito de la carta de manera clara.
Descripción de la infracción
- Detalla el comportamiento inadecuado o la falta cometida.
- Incluye ejemplos específicos y fechas.
Referencia a políticas violadas
- Cita las políticas de la empresa o normas laborales infringidas.
Expectativas y plan de acción
- Describe lo que se espera del empleado en términos de cambio de comportamiento.
- Si es necesario, incluye un plan de acción o pasos a seguir.
Cierre
- Ofrece apoyo y recursos para la mejora.
- Indica los pasos siguientes, como una reunión de seguimiento.
Firma
- Firma del responsable de RRHH o del superior directo.
¿Como hacer carta de amonestación laboral? 6 pasos para lograr una correcta redacción
¿Eres profesional de recursos humanos? Mira estos 6 pasos que puedes seguir para redactar una carta de amonestación laboral:
Paso 1: Revisa la política de la empresa y analiza lo más objetivamente los hechos
Revisa el manual del empleado o las normativas internas para asegurarte de que la conducta del empleado justifica una amonestación escrita.
Luego, asegúrate de recoger toda la información relevante sobre la infracción:
- Fechas
- Horas
- Descripción detallada de los hechos
- testimonios si lo crees necesario.
Paso 2: Preparación del documento
Con la estructura y formato presentado más arriba, iníciate en la preparación del documento.
Asegúrate de tener:
- Encabezado de carta
- Introducción
- Descripción detallada de la Infracción
- Referencia a políticas internas
Paso 3: Finalización de la carta
Asegúrate de dejar un espacio para la respuesta del empleado, una buena idea es dejar en el mismo documento la oportunidad al empleado de presentar su versión de los hechos o cómo planea mejorar.
En el cierre, puedes ofrecer apoyo, indicando los pasos a seguir.
No te olvides que la carta debe ser firmada por el responsable de RR. HH. o el superior directo.
Paso 4: Entrega y documentación
La entrega formal es en persona y explicando su contenido de manera respetuosa. Si es posible, realiza este proceso en presencia de un testigo.
Puedes pedir al empleado que firme como acuse de recibo. No te olvides de guardar una copia en el expediente laboral del empleado.
Paso 5: Seguimiento
Luego de la entrega de la carta de amonestación laboral, realiza seguimientos periódicos para evaluar el progreso del empleado. Una buena práctica es mantener un registro de cualquier mejora o falta de mejora en el comportamiento del empleado.
Ejemplo de carta de amonestación laboral por llegar tarde
[Nombre de la Empresa]
[Dirección de la Empresa]
[Fecha]
[Nombre del Empleado]
[Puesto del Empleado]
[Número de Identificación del Empleado]
Asunto: Carta de Amonestación por Retrasos Repetidos
Estimado/a [Nombre del Empleado],
Por medio de la presente, se le notifica formalmente una amonestación debido a sus retrasos repetidos al lugar de trabajo. Hemos notado que durante las últimas semanas, ha llegado tarde en varias ocasiones, específicamente los días [mencionar fechas específicas], lo cual ha sido documentado en nuestro sistema de control de asistencia.
Estos retrasos contravienen nuestra política de puntualidad, como se detalla en el manual del empleado. La puntualidad es esencial para el funcionamiento eficiente de nuestro equipo y nuestra empresa, y sus retrasos han comenzado a afectar el rendimiento general del departamento.
Esperamos que tome medidas inmediatas para corregir esta conducta. La repetición de esta infracción podría resultar en acciones disciplinarias más severas, incluyendo la posibilidad de terminación de empleo.
Por favor, firme y devuelva esta carta como acuse de recibo y entendimiento de esta amonestación.
Atentamente,
[Firma del Supervisor o del Representante de RRHH]
[Nombre del Supervisor o Representante de RRHH]
[Puesto]
[____] Acepto la amonestación
[____] No acepto la amonestación
Firma del Empleado: ______________________
Fecha: _______________
Modelos y formatos de carta de amonestación laboral con sanciones comunes para rellenar
Modelo de carta de amonestación por desobediencia
Modelo de carta por amonestación verbal laboral
Modelo de amonestación laboral por falta injustificada
Preguntas frecuentes sobre la amonestación laboral en el trabajo
¿Qué pasa cuando te ponen una amonestación?
El trabajador tiene un plazo de 30 días consecutivos desde que se le notifica la medida para impugnar su validez o cuestionar la naturaleza o severidad de la sanción.
Durante este período, el empleado puede presentar un reclamo para que la amonestación laboral sea eliminada, modificada o reducida, según el caso. Si no se presenta ninguna objeción o recurso dentro de este tiempo, se entenderá que el trabajador ha aceptado la sanción disciplinaria.
¿Cuántas amonestaciones son necesarias para el despido?
En la Ley Federal del Trabajo no se establece un número específico de amonestaciones laborales que justifiquen el despido de un trabajador. Por lo tanto, no solo se debe considerar esta ley, sino también las políticas internas de cada empresa.
¿Qué tan grave es una amonestación?
La amonestación laboral se considera como un aviso preliminar. Aunque puede demorar varios días en surtir efecto, en ciertas circunstancias se puede considerar como un motivo válido para la rescisión del contrato laboral.
Después de emitir una amonestación laboral, las empresas suelen tener un plazo de 30 días para decidir si prescinden del trabajador.
¿Cuánto tiempo puede pasar para amonestar a un trabajador?
Las amonestaciones laborales prescriben en función de su gravedad.
- Las faltas leves prescriben en un plazo de diez días.
- Las graves, en veinte días.
- Las faltas muy graves, en sesenta días.
Conclusión
Mirando hacia adelante, es importante que los profesionales de RRHH continúen desarrollando habilidades de comunicación y comprensión de las normativas laborales para manejar estas situaciones con la mayor eficacia y justicia posible.
Además, es fundamental mantenerse actualizado en cuanto a capacitación en comunicación interpersonal y gestión de conflictos, para manejar estas situaciones de manera efectiva y constructiva.