Elaborar un plan de sucesión es, indudablemente, un componente fundamental para garantizar la continuidad y el éxito de cualquier empresa.
Según datos proporcionados por Santiago Dodero, Consultor Internacional de Empresas Familiares, solo el 40% de las empresas familiares logran sobrevivir la transición de la primera a la segunda generación, y un modesto 10% al 15% llegan a la tercera generación.
Pero, ¿cuál es el factor que marca la diferencia en estos casos? Muchas veces la tendencia a resolver problemas inmediatos puede llevar al descuido o la falta de visión a largo plazo. Sin embargo, existe una herramienta poderosa que puede contrarrestar esta tendencia: la ejecución de un plan de sucesión.
Cuando se implementa de manera adecuada, un plan de sucesión permite anticipar eventos futuros que podrían poner en peligro la empresa si no se abordan con suficiente tiempo y atención. Tener esta estrategia en su lugar, no solo preserva la continuidad del negocio, sino que también garantiza que el legado de la empresa permanezca en manos seguras.
Si eres el propietario de una empresa o estás considerando iniciar una, es fundamental que comprendas la importancia de contar con un plan de sucesión sólido. En este artículo, te explicamos que es un plan de sucesión, como crear tu modelo de plan, 6 pasos para crearlo y los errores comunes que debes evitar cometer.
¡Prepárate para descubrir cómo asegurar una transición sin complicaciones!
¿Qué es el plan de sucesión de una empresa?
Un plan de sucesión es un proceso estratégico que una organización pone en marcha para identificar y preparar a empleados talentosos y calificados para asumir roles clave dentro de la empresa en el futuro.
El objetivo principal es garantizar una transición suave y efectiva en puestos críticos en caso de que los líderes actuales se retiren, renuncien o enfrenten otras circunstancias que requieran reemplazo.
El plan incluye los pasos a seguir para culminar una sucesión exitosa y un calendario aproximado de actuaciones. No obstante, las bajas pueden ser totalmente imprevistas, por lo que el plan de sucesión empresarial también debe contemplar un relevo sobrevenido.
Cómo crear mi modelo de plan de sucesión
A continuación, veamos las 3 fases clave para el modelo de plan de sucesión.
1. Evaluación de mi plan de acción
La primera fase implica anticipar los desafíos empresariales que pueden surgir en el horizonte de uno a cinco años. Esto puede incluir eventos como:
- Jubilaciones planificadas o inesperadas
- Bajas por maternidad
- Enfermedades o cambios en la estrategia empresarial
- Adquisiciones o cierres de sucursales.
2. Desarrollo
La fase de desarrollo es continua y requiere que el departamento de Recursos Humanos organice oportunidades estratégicas para el crecimiento y desarrollo de los candidatos a la sucesión.
Mantener una reserva de talento en constante desarrollo permite comparar el rendimiento y garantizar una sólida base de candidatos preparados para asumir roles clave en el momento adecuado.
3. Supervisión y revisión
La planificación de la sucesión no es estática y debe ser revisada periódicamente para asegurarse de que siga alineada con los objetivos de la empresa. Esto incluye:
- Monitorear el progreso en el desarrollo del liderazgo de los candidatos.
- Identificar nuevas áreas de riesgo potencial.
- Considerar a posibles nuevos sucesores que puedan haber sido pasados por alto inicialmente.
6 pasos para elaborar un plan de sucesión
Ahora sí, veamos 6 pasos para tu plan de sucesión:
1. Identificar los roles clave
Comienza por identificar los puestos de liderazgo y otras posiciones clave dentro de tu organización que requieran un plan de sucesión. Esto podría incluir roles ejecutivos, gerenciales y técnicos especializados.
2. Evaluar las habilidades y competencias necesarias
Una vez identificados estos roles, el siguiente paso es evaluar las habilidades y competencias necesarias para tener éxito en cada uno de ellos. Esto puede incluye:
- Habilidades técnicas
- Habilidades de liderazgo
- Contactos si fuera relevante
- Conocimiento específico de la industria.
3. Identificar a los candidatos potenciales
Identifica a los empleados actuales que tienen el potencial para asumir los roles clave en el futuro. Esto podría requerir la realización de evaluaciones de desempeño y evaluaciones de potencial.
Puedes clasificar a los sucesores en 3 categorías que te sirvan para organizarte:
- Sucesores inmediatos (listos para asumir)
- Sucesores en formación (necesitan desarrollo adicional)
- Sucesores con potencial(Posibles consideraciones a futuro)
4. Desarrollo y capacitación
Diseña un programa de desarrollo y capacitación para preparar a los candidatos potenciales para asumir sus futuros roles. Esto es incluir:
- Cursos de liderazgo
- Mentoría
- Asignación de proyectos de alto perfil.
5. Establece un cronograma
Define un cronograma para el plan de sucesión de roles clave. Esto son las fechas estimadas para la jubilación o partida de los actuales titulares de los puestos, junto con las fechas para realizar las capacitaciones necesarias y la fecha real de asunción del nuevo sucesor.
6. Comunicación y compromiso
Comunica el plan de sucesión a todos los empleados relevantes y asegúrate de que los candidatos potenciales estén comprometidos con el proceso. La transparencia y la comunicación efectiva son clave para el éxito.
Finalmente, en lugar de esperar a una crisis, es importante poner a prueba el proceso de planificación de la sucesión mediante la asignación temporal de responsabilidades de liderazgo a los candidatos a sucesores. Esto les permitirá adquirir experiencia y revelar áreas de desarrollo que requieren atención.
5 Errores comunes que debes evitar cometer
Por último, te compartimos los 5 errores más comunes que cometen las empresas al empezar a ejecutar su plan de sucesión que debes evitar cometer:
- Falta de transparencia y comunicación: No comunicar adecuadamente el plan de sucesión a los empleados puede causar incertidumbre y desconfianza en la organización. La falta de transparencia puede llevar a rumores y preocupaciones entre el personal.
- Comenzar demasiado tarde: Uno de los errores más frecuentes es iniciar el proceso de sucesión demasiado tarde. Las empresas subestiman el tiempo necesario para identificar, desarrollar y preparar a los sucesores adecuados, por ello, esperar hasta que una vacante esté inminente puede resultar en una falta de candidatos preparados.
- Enfoque exclusivo en el CEO: Al centrarse únicamente en el rol de CEO en la planificación de sucesión, las empresas pueden descuidar otros roles críticos en la organización. La sucesión debe abordar todos los roles clave, desde la alta dirección hasta los niveles intermedios, para garantizar la continuidad en todos los niveles.
- Depender en exceso de un solo individuo: Algunas empresas cometen el error de depender en exceso de un líder carismático o altamente competente sin un plan de sucesión sólido. Esto puede dejar a la empresa vulnerable si ese líder se va inesperadamente.
- No revisar y actualizar el plan: Una vez que se implementa un plan de sucesión, es esencial revisarlo y actualizarlo periódicamente(por lo menos una vez por año) para asegurarse de que siga siendo relevante y efectivo.
Conclusión
En resumen, hemos explorado en detalle la importancia de contar con un plan de sucesión sólido y de llevar a cabo este proceso con anticipación. Puedes seguir los pasos mencionados en este artículo para comenzar a planificar la sucesión de su negocio.
Mirando hacia el futuro, queda claro que las organizaciones que adoptan un enfoque proactivo hacia la planificación de sucesión están mejor posicionadas para enfrentar los desafíos y cambios inesperados que puedan surgir en el camino.