En el campo de los recursos humanos, la entrevista de tensión se ha convertido en una práctica común, pero ¿alguna vez te has preguntado si realmente es el método más efectivo para evaluar a los candidatos? Esta técnica, diseñada para poner a prueba la capacidad de los candidatos bajo presión, podría estar comprometiendo la verdadera evaluación de sus habilidades.
Imagina por un momento que un candidato talentoso, que podría ser un activo valioso para tu empresa, se ve abrumado por la naturaleza intensa de una entrevista de tensión. Este escenario puede llevar a decisiones de contratación basadas en la reacción bajo estrés, en lugar de en las habilidades y el potencial real del candidato.
¿Nos estamos arriesgando a perder talentos excepcionales por confiar en una técnica que podría distorsionar nuestra percepción de sus verdaderas capacidades? La solución puede radicar en un enfoque más equilibrado. ¡Veamos cómo!
¿Qué es una entrevista de tensión en RRHH?
Una entrevista de tensión en Recursos Humanos es un método de entrevista diseñado para poner al candidato bajo presión psicológica o estrés. El objetivo de esta técnica es evaluar cómo maneja el estrés, la presión y la adversidad el candidato.
Se utiliza en situaciones donde la capacidad de manejar el estrés es crítica para el desempeño del trabajo, como en roles de liderazgo, puestos de alta responsabilidad o en equipos de alto desempeño y cambiantes.
Aspectos que busca medir:
- Cómo mantiene la calma y la claridad de pensamiento bajo presión.
- Habilidades de comunicación y reacción ante la crítica
- La habilidad para tomar decisiones efectivas
- Como resuelve problemas en situaciones tensa.
¿Es realmente recomendable seguir esta técnica?
La utilización de entrevista de tensión es un tema de debate. Algunos expertos argumentan como las entrevistas de tensión pueden ser contraproducente, causando una experiencia negativa para el candidato y potencialmente perdiendo talentos valiosos.
Además, puede no ser un predictor efectivo del desempeño laboral real.
Alternativas menos invasivas y potencialmente igual de efectivas incluyen:
- Entrevistas basadas en competencias
- Son aquellas entrevistas que centran en experiencias pasadas relevantes del candidato.
- Ejemplo de pregunta: «Cuéntame sobre una vez que lideraste un proyecto bajo una fecha límite ajustada. ¿Cómo manejaste la situación y cuál fue el resultado?»
- Su objetivo es evaluar cómo el candidato ha manejado situaciones similares en el pasado para predecir su desempeño futuro.
- Simulaciones de tareas
- Los candidatos realizan tareas que simulan situaciones reales del trabajo.
- Ejemplo: Un ejercicio de rol donde el candidato debe resolver un problema específico del trabajo.
- La gran ventaja de utilizar simulación de tareas en una entrevista de trabajo es que permite una evaluación práctica de las habilidades del candidato en un contexto relevante.
- Entrevistas conductuales o situacionales
- Se basan en preguntas sobre cómo el candidato manejaría situaciones hipotéticas o cómo ha manejado situaciones pasadas.
- Ejemplo de pregunta: «Si te enfrentaras a un conflicto con un compañero de trabajo, ¿cómo lo resolverías?»
- Evaluaciones psicométricas
- Las evaluaciones psicometricas se proponen medir rasgos de personalidad, habilidades cognitivas y cómo estos pueden influir en el manejo del estrés.
- Ejemplo: Test de personalidad o pruebas de razonamiento lógico.
Señales que debes tener en cuenta en cualquier tipo de entrevista que realices
La identificación de señales de advertencia durante una entrevista de tensión (pero también dentro de cualquier otra) es crucial para mantener la integridad del proceso y garantizar un trato justo y ético al candidato.
Vamos a ampliar sobre cada una de estas señales:
Respuestas emocionales extremas
Incluye llanto, pánico, ansiedad visible o cualquier otra reacción emocional intensa.
Tales reacciones pueden indicar que la presión aplicada es excesiva o que el candidato está enfrentando dificultades personales que afectan su comportamiento.
Para estos casos, es importante tomar un enfoque empático, tal vez haciendo una pausa en la entrevista, ofreciendo un descanso o reconsiderando el método de entrevista utilizado.
Incapacidad para recuperarse del estrés
Dificultad en volver a un estado mental tranquilo y enfocado después de una pregunta o situación estresante. Puede indicar una baja resiliencia al estrés, lo cual es crucial según el rol, pero también podría ser un reflejo de circunstancias temporales o externas.
Aqui, puedes optar por proporcionar un momento para que el candidato respire y se reagrupe. Si esta incapacidad persiste, podría ser necesario reevaluar la intensidad de la entrevista o el enfoque de las preguntas.
Comportamiento inapropiado
Agresión verbal, comentarios despectivos, actitudes defensivas excesivas o desinterés manifiesto.
Mientras que una cierta cantidad de nerviosismo o defensiva es normal, las reacciones extremas pueden ser señales de alerta sobre la capacidad del candidato para manejar situaciones difíciles o trabajar en un entorno de equipo.
Aqui, lo mas importante es abordar el comportamiento inapropiado de manera directa pero profesional. Puede ser necesario preguntar al candidato si hay algo que esté afectando su comportamiento o si desea continuar con la entrevista.
Mantener un enfoque humano y respetuoso es clave. La meta de una entrevista de tensión no es «quebrar» al candidato, sino observar cómo manejan situaciones desafiantes. Si tales señales de advertencia son frecuentes, puede ser necesario revisar el proceso de entrevista en sí para asegurarse de que sea justo, ético y efectivo
Límites en una entrevista de tensión
¿Sabías que existen limites que no pueden traspasarse? Un recruiter, siempre debe:
- Respeto a la dignidad personal: (para ello procura evitar preguntas personales o que puedan ser humillantes)
- No inducir estrés extremo: (la presión aplicada siempre debe ser proporcional y no excesiva)
- Evitar discriminación: (esta determinantemente prohibido hacer preguntas que puedan ser discriminatorias)
Ejemplos de preguntas en una entrevista de tensión
Estas preguntas de una entrevista de tensión pueden servirte tanto si eres candidato(para estar preparado) como si seres recruiter (para entender mejor por qué las estás haciendo).
Preguntas directas y potencialmente incómodas
- “Hemos notado que hay un hueco de dos años en tu CV. ¿Podrías explicar por qué?”
- “He revisado tus referencias y no parecen estar completamente satisfechas con tu trabajo. ¿Cómo explicas eso?”
Preguntas de acertijo o problemas de lógica
- “Si tuvieras que elegir, ¿salvarías a 100 personas desconocidas o a un ser querido? ¿Por qué?”
- “Imagina que estás en una isla desierta y solo puedes llevar tres objetos. ¿Cuáles serían y por qué?”
Preguntas que requieren habilidades específicas
- Como en tu ejemplo: “Supongamos que usted es un vendedor de teléfonos celulares y yo un pastor de cabras en Francia. ¿Cómo me convencería de que necesito comprar uno de sus teléfonos móviles? Y hágalo en francés”.
Comportamiento desafiante del entrevistador
- El entrevistador podría empezar la entrevista con un tono crítico: “He leído tu CV y sinceramente no veo nada que me impresione. ¿Hay algo que debería saber que no está en este papel?”
- Otra táctica sería cuestionar directamente tus respuestas: “Esa solución que has dado parece bastante simplista. ¿No crees que un problema real requeriría una respuesta más sofisticada?”
Conclusión
Al combinar la entrevista de tensión con métodos que permitan a los candidatos mostrar su auténtico talento y habilidades, podríamos mejorar significativamente la calidad de nuestras decisiones de contratación.
Para los profesionales de RRHH y los responsables de contratación, es crucial seguir formándose y actualizándose sobre las mejores prácticas en entrevistas de tensión. Les animo a explorar alternativas éticas y eficaces, y a considerar la entrevista de tensión como una de varias herramientas en su arsenal, usándola de manera responsable y solo cuando sea estrictamente necesario.
Al mantenerse informados y éticamente conscientes, pueden asegurarse de que sus procesos de selección no solo sean efectivos, sino también respetuosos y justos. ¿Te interesa conocer más acerca del mundo de recursos humanos? ¡Sigue mirando nuestro blog!