La evaluación psicométrica nos permite obtener una imagen objetiva y estandarizada de las capacidades y cualidades de un postulante. En este artículo de ejemplos de pruebas psicométricas, conocerás los mejores test para identificar las fortalezas y debilidades de los candidatos, y predecir su desempeño laboral.
Un ejemplo notorio de estas pruebas son los tests de inteligencia. Esta es una herramienta que permite medir la capacidad cognitiva del individuo, poniendo a prueba su comprensión verbal, habilidades matemáticas, y memoria a corto plazo.
El uso de estos tests no solo se limita a evaluar el rendimiento académico o la capacidad de aprendizaje, sino que también es un instrumento muy útil para identificar problemas de aprendizaje.
Evaluación Psicométrica de Inteligencia: ejemplos y tipos
Las pruebas de inteligencia se fundamentan en una teoría subyacente del constructo de inteligencia. Dicho constructo se refiere a la capacidad del individuo para resolver problemas, adaptarse a nuevas situaciones y aprender.
Los resultados de estos tests se utilizan para medir el rendimiento cognitivo general de un individuo en comparación con un grupo de referencia, y se expresan mediante un puntaje conocido como coeficiente intelectual (CI).
Test de Raven: ejemplos y aplicación
En el variado abanico de ejemplos de test psicometricos, el Test de Raven brilla con luz propia. Este examen tiene como objetivo central evaluar la capacidad del individuo para el razonamiento abstracto. La singularidad de esta prueba reside en que pone a prueba diversos aspectos de la cognición, tales como la concentración, la lógica y la capacidad de observación.
Para entender mejor cómo funciona, pensemos en un ejemplo: Un elemento característico del Test de Raven son los patrones visuales o matrices.
En una típica tarea de este test, se presenta al postulante una matriz 3×3 de figuras geométricas con una pieza faltante. Cada fila y columna sigue un cierto patrón, y el objetivo del examinado es identificar el patrón y seleccionar la pieza faltante de una serie de opciones dadas.
Este tipo de tareas requiere una aguda concentración, la habilidad para discernir patrones lógicos, y una detallada observación.
El Test de Raven se convierte así en una herramienta muy valiosa, proporcionando información clave sobre la habilidad del individuo para la resolución de problemas. Este test, al revelar cómo una persona piensa y llega a conclusiones, puede ofrecer indicios sobre su aptitud para la toma de decisiones efectivas en escenarios reales.
Test de Terman Merrill
Como contraparte, nos encontramos con el Test de Terman Merrill, otra prueba relevante dentro de los tests psicométricos y una de las más utilizadas para medir el coeficiente intelectual. Habitualmente se emplea en el proceso de selección de personal para roles que implican responsabilidad y liderazgo, como posiciones administrativas, supervisores y coordinadores, entre otros.
Para ilustrar su funcionamiento, consideremos un ejemplo: En el Test de Terman Merrill, se presentan a los candidatos diversas series de problemas verbales y numéricos. Estos problemas están diseñados para evaluar la capacidad de análisis y síntesis del individuo.
Por ejemplo, un ítem puede consistir en una serie de números que siguen una cierta regla o patrón, y se pide al candidato que determine el siguiente número en la serie. Este tipo de tareas no sólo examina la habilidad matemática del individuo, sino también su capacidad para analizar información, identificar patrones y hacer inferencias, todas habilidades esenciales en muchos puestos de trabajo.
El Test de Terman Merrill, por lo tanto, resulta extremadamente útil para valorar las habilidades de análisis y síntesis de los candidatos. Asimismo, al medir el coeficiente intelectual, proporciona información relevante sobre la capacidad del candidato para la toma de decisiones en el ámbito laboral, aspecto crucial en roles de supervisión y coordinación.
Test psicométricos de Aptitudes y Habilidades: ejemplos y aplicación
La evaluación del potencial de un individuo para llevar a cabo tareas específicas en el entorno laboral puede ser una tarea desafiante.
Sin embargo, a través de la aplicación de pruebas psicométricas específicas, los reclutadores de recursos humanos pueden obtener una visión detallada de las aptitudes y habilidades de un candidato. Entre los ejemplos de pruebas psicométricas utilizadas para medir estas capacidades se encuentran el Test de Cleaver y el Test de Moss.
Test de Cleaver
El Test de Cleaver que mide cómo se desenvuelve un individuo cuando se enfrenta a situaciones de estrés y cómo gestiona su trabajo en estas circunstancias.
El Test se lleva a cabo a través de un cuestionario que comprende una serie de afirmaciones descriptivas. Estas afirmaciones están diseñadas para evaluar las tendencias comportamentales del individuo en relación con las cuatro capacidades clave: Empuje (Dominio), Influencia (Persuasión), Constancia y Apego (Cumplimiento).
El procedimiento es bastante sencillo. Al individuo se le presenta una lista de afirmaciones y se le pide que califique cada una en una escala que va desde «muy característico de mí» a «muy poco característico de mí». Ejemplos de afirmaciones podrían incluir «Disfruto asumiendo el liderazgo en los proyectos del equipo» o «Suelo seguir las reglas y procedimientos al pie de la letra».
El test está diseñado para ser completado en un plazo de 20 a 30 minutos y se puede realizar en papel o digitalmente.
Ahora, para ilustrar cómo funciona el Test de Cleaver, pongamos un ejemplo. Supongamos que una empresa está en el proceso de reclutamiento y selección para un puesto de gerente de proyecto. Los candidatos tienen experiencia similar y están altamente cualificados, por lo que la empresa decide utilizar el Test de Cleaver para discernir quién podría ser el más adecuado para el papel.
Los resultados del test muestran que el candidato A tiene un alto grado de «Empuje» y «Influencia», lo que indica que puede tomar decisiones rápidas, es persuasivo y puede liderar a un equipo eficazmente. Sin embargo, también revela que su nivel de «Constancia» y «Apego» es moderado, lo que puede sugerir que puede tener problemas para seguir los protocolos establecidos o para apegarse a un plan predefinido.
Por otro lado, el candidato B muestra niveles más equilibrados en las cuatro capacidades. Aunque no es tan dominante o persuasivo como el candidato A, su constancia y apego son altos, lo que sugiere que es alguien que puede seguir las reglas y mantenerse enfocado en los objetivos a largo plazo.
En este escenario, la empresa podría optar por el candidato B si valora la estabilidad y la previsibilidad, o podría escoger al candidato A si está buscando un líder audaz y dinámico. Este ejemplo ilustra cómo el Test de Cleaver puede proporcionar una visión profunda de las competencias laborales y la personalidad de un individuo.
Test de Moss
Por otro lado, el Test de Moss se encuentra dentro de las pruebas psicométricas que miden la adaptabilidad social de una persona.
Las pruebas de Moss permiten determinar y medir el nivel de adaptabilidad social de los candidatos, a través de cinco dimensiones o variables:
- Capacidad de supervisión: evalúa la habilidad de los ejecutivos para guiar y controlar un equipo de trabajo, administrar eficazmente las tareas asignadas a los trabajadores y su habilidad para dirigir un departamento y proporcionar ideas útiles para alcanzar objetivos empresariales.
- Capacidad de toma de decisiones en las relaciones interpersonales: determina las habilidades de los candidatos para tomar decisiones y establecer normas en relación a la forma en que interactúan con los demás.
- Capacidad de evaluar dificultades interpersonales: examina el buen juicio del individuo ante problemas en las relaciones interpersonales y su habilidad para tomar decisiones oportunas y realizar críticas constructivas para mejorar el proceso.
- Capacidad de construir relaciones con otros: considera las cualidades que permiten a las personas interactuar de manera adaptativa con los demás, un rasgo crucial en los perfiles gerenciales.
- Pericia y sentido común en las relaciones con otros: valora la capacidad del candidato para mantener un trato positivo con la gente, tomar decisiones sensatas y actuar de manera respetuosa y ética en cualquier relación.
Ahora veamos un ejemplo del Test de Moss en un contexto laboral.
Supongamos que una empresa está en busca de un nuevo Director de Ventas.
Para evaluar a los candidatos, la empresa decide emplear el Test de Moss. Cada candidato recibe un cuestionario que mide las cinco dimensiones clave.
Las preguntas pueden incluir situaciones hipotéticas como «Un miembro de su equipo está constantemente llegando tarde y parece desmotivado, ¿cómo manejarías esta situación?» o afirmaciones que requieren una evaluación, como «Soy capaz de ofrecer retroalimentación constructiva a mis colegas de trabajo cuando es necesario«.
A medida que los candidatos completan el test, sus respuestas proporcionan una medida de su adaptabilidad social y cómo podrían desempeñarse en roles de liderazgo.
Por ejemplo, si un candidato demuestra una gran capacidad para manejar conflictos interpersonales y construir relaciones efectivas, es probable que sea una buena opción para el puesto de Director de Ventas.
Ejemplos de Pruebas psicométricas de personalidad
En la esfera de la psicometría, existen varias pruebas de personalidad que se utilizan habitualmente. Estas evaluaciones nos permiten descifrar rasgos fundamentales de la personalidad del individuo, los cuales pueden afectar su desempeño en el trabajo.
Los Cinco Grandes
El test de Los Cinco Grandes, también conocido como Big Five, es uno de los más populares en el ámbito de las pruebas psicométricas.
Se enfoca en cinco rasgos esenciales de la personalidad: apertura a nuevas experiencias, tesón, extraversión, amabilidad y estado emocional. Este test ofrece una visión panorámica de la personalidad de un individuo.
Para entender cómo funciona esta evaluación en la práctica, consideremos el siguiente ejemplo:
Supongamos que un reclutador está buscando un candidato para un puesto de ventas que requiere mucha interacción con los clientes y un alto nivel de iniciativa. El reclutador decide utilizar el test de Los Cinco Grandes para ayudar a identificar a los candidatos más adecuados.
Una de las candidatas, María, obtiene puntuaciones altas en extraversión y apertura a nuevas experiencias, pero más bajas en tesón y amabilidad. A través de estos resultados, el reclutador puede inferir que María es probablemente una persona sociable y abierta a nuevas ideas, lo cual es beneficioso para un puesto de ventas.
Sin embargo, sus puntuaciones más bajas en tesón y amabilidad sugieren que puede tener dificultades para mantenerse motivada y para tratar con clientes difíciles.
Con este tipo de información, los reclutadores pueden tomar decisiones de contratación más informadas y efectivas.
El Test 16PF
Esta es una de las pruebas psicométricas más utilizadas. Compuesta por 170 preguntas psicométricas, el 16PF identifica 16 rasgos de personalidad presentes en cada individuo en diferentes proporciones.
Esta prueba es particularmente útil para evaluar cómo los candidatos pueden responder a situaciones laborales, siendo especialmente útil para altos y medios mandos.
SHL u OPQ32
Esta prueba psicométrica es otra herramienta invaluable. Compuesta por 104 preguntas, el SHL u OPQ32 mide 32 características de la personalidad. Los aspirantes deben escoger las opciones que más y menos se parecen a ellos, permitiendo así identificar cómo ciertos rasgos pueden influir en su desempeño laboral.
El SJT
Diferente a las pruebas previas, el Test de Juicio Situacional (SJT, por sus siglas en inglés) se enfoca en la capacidad del candidato para resolver problemas en una situación laboral simulada. Al utilizar este test psicométrico, los reclutadores pueden obtener una visión más directa de cómo un individuo puede enfrentar y resolver desafíos en el entorno laboral.
Conclusión
Para concluir, los ejemplos de pruebas psicométricas que hemos explorado ilustran cómo estos instrumentos pueden ayudar a los reclutadores y a las organizaciones a tomar decisiones de contratación más efectivas y basadas en datos.
Cada una de estas pruebas ofrece una visión única e invaluable de las habilidades, personalidades y comportamientos de los posibles candidatos, permitiendo a los reclutadores identificar a aquellos que tienen el mayor potencial para prosperar en un puesto o ambiente laboral específico.
Es importante recordar que aunque estos son sólo algunos ejemplos de pruebas psicométricas disponibles, la efectividad de cualquier prueba depende de cómo se utilice y se interpreten los resultados.