¿Estás buscando una técnica para mejorar tu comunicación? ¿Conoces lo que es feedforward?
Tradicionalmente, el feedback ha sido la herramienta predilecta para evaluar el desempeño, centrado en revisar acciones pasadas. Sin embargo, este enfoque a menudo limita la conversación al pasado, dejando a los empleados sin una dirección clara sobre cómo mejorar o adaptarse para el futuro.
Los trabajadores pueden sentirse desmotivados por la crítica constante sobre el pasado, sin recibir consejos prácticos para el desarrollo futuro. Esto crea un ciclo donde los errores pasados se destacan más que las oportunidades de crecimiento, limitando el potencial de innovación y progreso dentro de la organización.
¿Cómo pueden entonces los profesionales de RRHH romper este ciclo y comenzar a construir un camino hacia adelante?
Aquí es donde el feedforward entra en juego. Al enfocarse en el futuro y en las posibilidades de mejora, el feedforward ofrece una perspectiva refrescante y constructiva. Proporciona a los empleados orientación específica sobre cómo pueden avanzar, enfatizando en el desarrollo de habilidades, la adaptación a nuevos desafíos y la innovación en sus roles.
¿Estás listo para hacer del feedforward una parte integral de tu estrategia de Recursos Humanos?
Feedforward ¿qué es?
El término «feedforward» se refiere a una técnica de comunicación y desarrollo profesional que, en lugar de centrarse en errores pasados o en comportamientos que necesitan ser corregidos (como lo hace el feedback tradicional), se enfoca en proporcionar sugerencias específicas para el futuro.
Esta técnica es particularmente útil en el ámbito de recursos humanos ya que:
- Fomenta el desarrollo positivo
- Reduce la resistencia
- Mejora la comunicación
- Facilita el cambio
- Promueve una retroalimentación más personalizada
En la práctica, el feedforward puede implementarse de diversas maneras, como en sesiones de coaching uno a uno, en revisiones de desempeño, o incluso en reuniones de equipo, siempre con el objetivo de construir y no de criticar.
Diferencia entre feedback y feedforward
Muchas personas suelen confundir los términos feedback y feedforward. Veamos las principales diferencias:
| Característica | Feedback | Feedforward |
| Enfoque | Se centra en el desempeño pasado y en lo que ya ha ocurrido. | Se centra en el futuro y en las oportunidades de mejora. |
| Objetivo | Evaluar y analizar el desempeño pasado para identificar errores o éxitos. | Proporcionar sugerencias y orientaciones para mejorar el desempeño futuro. |
| Tono | Puede ser percibido como crítico o negativo, especialmente si se enfoca en errores. | Generalmente es más positivo, ya que se centra en el potencial y las posibilidades. |
| Receptividad | A menudo puede generar resistencia o defensividad por parte del receptor. | Tiende a ser mejor recibido, ya que ofrece una visión optimista y constructiva. |
| Finalidad | Mejorar el desempeño corrigiendo lo que estuvo mal o reforzando lo que estuvo bien. | Facilitar el desarrollo y el crecimiento al orientar hacia nuevas habilidades y comportamientos. |
| Impacto en la Relación | Puede tensar las relaciones si se percibe como demasiado crítico o personal. | Puede fortalecer las relaciones al enfocarse en el desarrollo conjunto y el apoyo mutuo. |
| Aplicación | Retroalimentación sobre acciones específicas o comportamientos en contextos pasados. | Sugerencias para acciones futuras o cambios de comportamiento en situaciones venideras. |
| Perspectiva Temporal | Retrospectiva, mirando hacia atrás. | Prospectiva, mirando hacia adelante. |
Ejemplos de feedforward: ¿Cómo se ve reflejado el feedback y feedforward?
A continuación, te presento ejemplos prácticos de problemas comunes y cómo puedes resolverlos implementando feedforward:
Ejemplo 1
Situación: Un empleado entregó un informe con varios errores y omisiones.
Feedback poco efectivo
«Este informe está lleno de errores. No parece que te hayas esforzado.»
Feedforward efectivo
«He notado que hay algunos errores y omisiones en el informe que entregaste. Sé que tienes la capacidad de hacer un trabajo excelente, así que me gustaría entender mejor los desafíos que enfrentaste al prepararlo. ¿Cómo podemos asegurarnos de que la próxima vez esté más alineado con nuestras expectativas?»
Ejemplo 2
Situación: Un empleado suele llegar tarde a las reuniones.
Feedback poco efectivo:
«Siempre llegas tarde a las reuniones, es irrespetuoso.»
Feedforward efectivo:
«He observado que has tenido dificultades para llegar a tiempo a las reuniones últimamente. ¿Hay algo que te esté impidiendo llegar a tiempo que podamos ayudar a solucionar?»
Ejemplo 3
Situación: Un miembro del equipo trabaja de manera aislada y no comparte información con el resto del equipo.
Feedback inefectivo
«No estás siendo un jugador de equipo. No compartes información con nadie.»
Feedforward efectivo
«He notado que tiendes a trabajar de manera bastante independiente, lo cual tiene sus fortalezas. Sin embargo, parte de nuestro éxito se basa en compartir conocimientos y colaborar. ¿Podemos explorar formas en las que te sientas cómodo compartiendo más con el equipo y cómo podemos facilitarte ese proceso?»
Ejemplo 4
Situación: La calidad del trabajo de un empleado ha disminuido recientemente.
Feedback inefectivo
«Tu trabajo últimamente no está a la altura. Necesitas mejorar.»
Feedforward efectivo
«He notado algunos cambios en la calidad de tu trabajo recientemente, y sé que eres capaz de fantásticos resultados. ¿Hay algún desafío que estés enfrentando, que esté impactando tu desempeño? Quiero apoyarte para que vuelvas a alcanzar el nivel de calidad que sé que puedes lograr.»
Ejemplo 5
Situación: Un empleado no comunica efectivamente sus progresos o dificultades en los proyectos.
Feedback inefectivo
«No me informas sobre tu progreso. No sé en qué estás trabajando.»
Feedforward efectivo
«He notado que a veces no tenemos actualizaciones regulares sobre tu progreso o los desafíos que encuentras. ¿Cómo podemos mejorar esto? ¿Te sería útil establecer check-ins regulares o hay otras formas de comunicación que prefieras?»
3 componentes claves para aprender a implementar feedforward
Daniel Colombo, un reconocido facilitador y coach ejecutivo, al abordar el concepto de feedforward destaca un enfoque progresista en la retroalimentación que es fundamentalmente diferente del feedback tradicional.
Como ya dijimos, mientras que el feedback se enfoca en revisar acciones, comportamientos o resultados pasados para identificar errores o áreas de mejora, el feedforward mira hacia adelante, proponiendo estrategias y acciones futuras que pueden mejorar el rendimiento y el desarrollo personal o profesional.
Para explicar mejor este concepto, el coach subraya tres componentes clave del feedforward:
- Siempre basarse en sugerencias prácticas
La idea es moverse más allá de la crítica para ofrecer recomendaciones concretas y prácticas que puedan ayudar a una persona a mejorar en el futuro. Esto implica una visión positiva y constructiva que busca potenciar las habilidades y capacidades.
- Escuchar empáticamente
El proceso de feedforward incluye una escucha activa y empática de las ideas y sugerencias de otros, sin juzgarlas inmediatamente.
- Proponer una autonomía en la implementación
Se alienta a las personas a decidir qué sugerencias son relevantes y factibles para ellos y cuáles desean implementar. Esto respeta la autonomía individual y reconoce que cada persona tiene una trayectoria única de desarrollo, permitiéndoles probar y adaptar las ideas a su contexto particular.
Conclusiones
El feedforward, cuando se hace correctamente, puede ser una herramienta poderosa para el crecimiento y el desarrollo. Asegúrate de que tus interacciones sean constructivas, orientadas al futuro y personalizadas para adaptarse a las necesidades y aspiraciones individuales.
Al mismo tiempo, evita caer en prácticas que puedan minar la efectividad del feedforward o que puedan ser percibidas como negativas o contraproducentes. Con un enfoque cuidadoso y considerado, el feedforward puede fomentar un entorno de mejora continua y apoyo mutuo.
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