Las técnicas de evaluación de desempeño se han convertido en una herramienta altamente demandada en el sector de recursos humanos.
La creciente complejidad de los mercados, la competitividad global y la necesidad de adaptarse rápidamente a los cambios hicieron que las empresas busquen formas cada vez más eficaces de medir y mejorar el rendimiento de sus empleados.
Hoy en día, saber técnicas de evaluación de desempeño no solo proporciona a las empresas datos objetivos para tomar decisiones informadas y alcanzar sus metas organizacionales, sino que también les permite a los empleados conocer y trabajar en sus fortalezas y debilidades, lo que contribuye al desarrollo personal y al éxito global de la empresa.
¿Qué son las técnicas de evaluación de desempeño?
Podemos definir a las técnicas de evaluación de desempeño como aquellos métodos y herramientas utilizados por las organizaciones para medir y evaluar el rendimiento y las competencias de sus empleados en un lugar de trabajo.
Las evaluaciones sin duda son impulsadas por el departamento de recursos humanos, pero según a quién están dirigidas, tomarán varias formas, cada una proporcionando una perspectiva única:
- Cuando los superiores evalúan a sus subordinados, basándose en su conocimiento del trabajo y el rendimiento del empleado, se obtiene una perspectiva desde la jerarquía.
- La evaluación entre iguales implica que colegas del mismo nivel evalúen a sus compañeros, brindando una visión desde la colaboración y trabajo en equipo.
- La autoevaluación implica que los empleados hagan una reflexión sobre su propio rendimiento.
- Si los subordinados evalúan a sus superiores, se obtiene una perspectiva desde la base de la jerarquía, lo que puede aumentar la conciencia de los líderes sobre su impacto en el equipo.
- Por último, la evaluación por parte de los clientes brinda información sobre la calidad del servicio y la satisfacción del cliente, ofreciendo una visión externa que contribuye a mejorar la organización en su conjunto.
3 Tipos de técnicas de evaluación de desempeño
1. Elección forzada
Una de las técnicas más destacadas en este proceso es el método de elección forzada, un modelo de evaluación de desempeño laboral que se enfoca en el desglose detallado de las capacidades y habilidades de la persona evaluada.
Esta técnica se basa en la construcción de frases descriptivas que nosotros como evaluadores debemos seleccionar de manera obligatoria y relacionar con el desempeño individual. Por lo general, se crean dos frases positivas y dos negativas o se elaboran varios bloques de frases positivas.
Cada frase se evalúa cuantitativamente en una escala de calificaciones que va del 1 al 5 y se alienta al evaluador a proporcionar información adicional al proceso para enriquecer la evaluación.
Una de las mayores fortalezas de medir el desempeño con elección forzada es que permite eliminar el efecto generalizador que muchas veces se encuentra en otras técnicas de desempeño de evaluación.
¿El resultado? Una medición precisa y específica del evaluado, con una visión más completa acerca de las fortalezas y debilidades de los empleados, lo que facilita significativamente la asignación de responsabilidades adecuadas.
2. Escala gráfica
Por otro lado, tenemos a la técnica de escala gráfica, una técnica de evaluación de desempeño que funciona definiendo un conjunto de grados o niveles para cada competencia o habilidad que comparten un mismo título.
Por ejemplo, para evaluar la competencia «Habilidades de comunicación,» se pueden definir grados como:
- Insuficiente.
- Regular.
- Bueno.
- Excelente.
Este método utiliza una matriz o cuadro en el que las competencias o habilidades se enumeran en la parte superior (las columnas verticales) y los grados o niveles se enumeran en el lado izquierdo (las filas horizontales). Los evaluadores asignan un grado o nivel específico a cada competencia para reflejar el desempeño del empleado en esa área.
La ventaja de este enfoque es que proporciona una estructura clara y consistente. Los evaluadores pueden calificar a los empleados en función de criterios predefinidos y estandarizados, lo que facilita la comparación entre individuos a lo largo del tiempo.
La desventaja de esta técnica es que no brinda flexibilidad al evaluador para adaptarse a circunstancias únicas o situaciones específicas, y esto puede suponer un problema en roles altamente especializados. Además, como toda técnica de evaluación de desempeño, la escala gráfica se encuentra más sujeta a distorsiones e interferencias personales.
3. Por desempeño de competencias
El modelo de evaluación del desempeño por competencias tiene como principal objetivo medir el desempeño de cada miembro de una organización en función de las competencias específicas que se requieren para el cargo que desempeñan.
Este enfoque de evaluación se centra en identificar y evaluar las competencias clave que son relevantes para un puesto de trabajo en particular, pueden incluir:
- Habilidades técnicas.
- Habilidades de comunicación.
- Liderazgo.
- Capacidad de trabajo en equipo.
- Adaptabilidad.
La evaluación se lleva a cabo mediante la observación y la medición de cómo un empleado demuestra estas competencias en su desempeño laboral cotidiano.
4 errores comunes que debes evitar cometer al evaluar las técnicas de evaluación de desempeño de tu equipo
Sesgo de proximidad
Este error se presenta cuando un acontecimiento reciente, ya sea positivo o negativo, afecta la evaluación de desempeño. En este caso, el evaluador no tiene en cuenta el desempeño general de la persona evaluada, sino que se enfoca únicamente en ese evento reciente, lo que conduce a una evaluación subjetiva y poco objetiva.
Para evitar este error, es esencial que los reclutadores evalúen el desempeño de manera continua y consideren el rendimiento a lo largo del tiempo.
Sesgo de tendencia central
La tendencia central ocurre cuando el evaluador, con la intención de evitar conflictos o ser equitativo, califica todo en un nivel intermedio o regular. Esta práctica no aporta más información al proceso y no refleja adecuadamente el desempeño real de la persona evaluada.
Es crucial que los reclutadores utilicen un modelo de evaluación de desempeño laboral que permita identificar tanto fortalezas como debilidades de manera objetiva.
Fallas en la comunicación de retroalimentación
Uno de los errores más frecuentes es no informar adecuadamente al equipo acerca de los beneficios que este proceso conlleva. Lamentablemente, existe un estigma en torno a las técnicas de evaluación de desempeño, con la errónea percepción de que solo se utilizan para tomar decisiones de despidos.
Sin embargo, las técnicas de evaluación de desempeño también pueden ser altamente beneficiosas para los empleados. No solo brindan la oportunidad de reconocer logros, sino que también promueven espacios de comunicación efectiva y, en ocasiones, pueden abrir puertas a oportunidades de desarrollo y ascenso.
Para evitar este error, es esencial cambiar la percepción y comunicar claramente los beneficios y también los objetivos concretos que tenemos al hacer las evaluaciones de desempeño.
Una solución es resaltar su función principal como una herramienta de desarrollo y crecimiento profesional y evitar convertir la retroalimentación en un monólogo unilateral. En lugar de imponer opiniones, se debe fomentar un diálogo constructivo en el que los empleados puedan expresar sus puntos de vista y preocupaciones.
No dar seguimiento post evaluación
No basta con realizar una reunión de evaluación y revisar los resultados obtenidos; es esencial también elaborar un plan de acción junto con el empleado, que incluya aspectos como capacitaciones, rotaciones de roles, definición de tareas, aumento de responsabilidades o proyectos adicionales.
La falta de seguimiento puntual después de llevar a cabo el proceso de evaluación de desempeño puede causar desilusión en el trabajador y una pérdida de confianza en la empresa, lo que afecta su nivel de compromiso.
El monitoreo y seguimiento continuo después de la junta de retroalimentación son la clave para garantizar el éxito de la implementación de técnicas de evaluación de desempeño en una organización.
Para evitar este error, los reclutadores y gerentes establecen un sistema de seguimiento que incluye reuniones periódicas para evaluar el progreso del colaborador en relación con el plan de acción acordado.
Esto fortalece la comunicación, la confianza y el compromiso del empleado, contribuyendo a un ambiente laboral más positivo y al desarrollo efectivo del talento humano en la organización.
Conclusión
Dominar las técnicas de evaluación de desempeño es esencial para detectar oportunidades de mejora y promover tanto el éxito de los empleados como de la organización en su conjunto.
Para ello, es importante entender que las técnicas de evaluación de desempeño no deben limitarse únicamente a la retroalimentación inicial; debe respaldarse con acciones concretas y seguimiento continuo para lograr resultados efectivos y crear un ambiente laboral de desarrollo tanto de la persona evaluada como de la empresa en su conjunto.