¿Cómo realizo mi primera evaluación por objetivos? Incluye guía paso a paso

¿Te ha pasado que tu presidente ejecutivo te propuso hacer una evaluación por objetivos y no tienes ni idea por donde empezar?

Si te estás preparando para realizar tu primera evaluación por objetivos, ¡Estás en el lugar correcto!. Esta guía paso a paso te explicaremos desde la preparación inicial hasta la evaluación final, proporcionándote las herramientas y el conocimiento necesarios para llevar a cabo tu primera evaluación por objetivos

¡Sigue cada paso con confianza! Quedate hasta el final para ver buenas prácticas que debes seguir en tu primera evaluación de desempeño.

Evaluación por objetivos: definición

La evaluación por objetivo es un tipo de evaluación de desempeño concebida por el educador estadounidense Ralph Tyler, donde se examina la alineación entre los objetivos propuestos y los resultados alcanzados. 

Entonces ¿Que implica la evaluación por objetivos? Implica que directivos y empleados identifiquen, planifiquen y comuniquen conjuntamente los objetivos que deben enfocarse durante un período de evaluación específico. 

Después de establecer estos objetivos, se proporciona un feedback regular a los empleados para controlar el progreso y evaluar la viabilidad de alcanzar los objetivos o establecer planes de acción.

Cada año, toda empresa debe definir los objetivos de la empresa, tanto a nivel global como por departamentos e individuales. Cada empleado debe tener claras las metas que deben alcanzar, lo que les permite priorizar mejor sus tareas.

El propósito fundamental de esta evaluación es obtener información que permita determinar en qué medida el trabajo de los empleados contribuye al cumplimiento de las metas estratégicas del negocio

Un profesional de RRHH planificando la evaluación por objetivos
El desarrollo profesional es una inversión en el crecimiento y la retención de talento, y contribuye al éxito sostenible de la empresa.

La evaluación por objetivos: origen y declive

Dentro del vasto mundo de los Recursos Humanos, han surgido diferentes técnicas para evaluar el desempeño laboral. Una que tomó prominencia en los años 80 fue la evaluacion por objetivos definicion. ¿Qué implicaba esto? Veamos su desarrollo y los desafíos que enfrentó con el tiempo.

Origen de la evaluación por objetivos

La evaluacion por objetivos en las empresas, conocida en inglés como «management by objectives», tuvo sus inicios en el ámbito militar. Sin embargo, fue Jack Welch quien verdaderamente instituyó este modelo en el mundo corporativo, adoptando un enfoque de “ranking forzado” donde se evaluaba la consecución de objetivos en relación a un ranking preestablecido. Las empresas adoptaron con entusiasmo esta gestión, ligándola a este ranking.

¿Cómo funcionaba? Era simple en esencia:

  1. Se definían objetivos comunes para la organización.
  2. Los empleados eran calificados con base en cuánto lograban alcanzar estos objetivos.
  3. Aquellos con puntuaciones altas eran recompensados o ascendidos; aquellos con calificaciones intermedias permanecían en su posición; mientras que los que se quedaban al fondo eran despedidos.

Adicionalmente, esta técnica de evaluacion basada en objetivos solía regirse por una curva, ya sea la Campana de Gauss o la Curva de Pareto, que preestablecía una distribución de calificaciones. Por ejemplo, el 10% superior sería altamente calificado, otro 10% en el extremo opuesto sería despedido, y el 80% restante quedaría en calificaciones intermedias.

Desafíos y críticas a la Evaluación por Objetivos

No obstante, con el tiempo, este sistema de evaluación mostró fisuras. La naturaleza forzada de estas curvas a veces no reflejaba la verdadera competencia o desempeño de un empleado. Si un individuo merecía una calificación de 5, se le podía rebajar a 4 simplemente para que se ajustara a la curva.

Además, la evaluacion por objetivos se asoció principalmente con una cultura organizacional de mercado, dejando de lado su aplicabilidad en otras culturas organizacionales. Este enfoque empezó a generar desconfianza.

Otros problemas incluyeron:

  • Falta de adaptabilidad: No todos los roles son adecuados para tener objetivos individuales anuales. Algunos objetivos pueden requerir modificación antes de finalizar el año, o algunos puestos podrían depender de factores fuera de su control para cumplir con los objetivos.
  • Retraso en el feedback: Si un empleado cometiera un error en febrero, esperar hasta diciembre para proporcionar retroalimentación podría ser contraproducente para la organización.
  • Centrarse demasiado en objetivos y no en el mejoramiento: Las conversaciones giraban en torno a alcanzar objetivos y no se centraban en cómo mejorar o desarrollar planes de acción.

A medida que estas preocupaciones crecían, algunas empresas comenzaron a abandonar este método. En 2011, Kelly Service lideró el camino, seguido por Adobe en 2012, que presentó su «Manifiesto Ágil».

¿Qué podemos aprender y seguir utilizando de la evaluación de desempeño por objetivos?

A lo largo de los años, hemos sido testigos de diversas metodologías que se han utilizado con el propósito de evaluar a los empleados. Una de las más destacadas es la evaluacion por objetivos. Si bien algunas empresas han decidido abandonar este sistema, hay aspectos que, sin duda, merecen ser rescatados:

  1. Reconocimiento a los Más Capaces: Si se implementa adecuadamente, puede ser un sistema justo que premia a quienes sobresalen en su trabajo.
  2. Feedback Continuo: Uno de los desafíos que presentaba era el feedback anual. Sin embargo, esto se puede resolver aumentando la frecuencia de las evaluaciones de desempeño y utilizando tecnologías modernas para proporcionar retroalimentación oportuna, independiente de la evaluación formal.

Ejemplo de Evaluación por Objetivos en Acción: Valve

Valve, una destacada empresa tecnológica, ofrece un ejemplo de evaluación por objetivos que, aunque no es puro, fusiona este sistema con otros métodos innovadores. Usan una variante de las evaluaciones 360º, denominada evaluación 180º, donde los empleados son evaluados por sus colegas. El propósito es brindar información que ayude al desarrollo y crecimiento personal.

Adicionalmente, Valve adopta la clasificación forzada (stack rating) para determinar ajustes salariales. Dada la estructura horizontal de la empresa, esta evaluación también se realiza entre colegas. Se evalúa a cada miembro del equipo en cuatro categorías:

  • Nivel de Experticia: Mide la capacidad del empleado para resolver problemas complejos o si posee habilidades únicas.
  • Productividad: Cuantifica cuánto trabajo puede completar un empleado, un elemento cercano a la evaluacion basada en objetivos.
  • Contribución al Equipo: Evalúa cuánto aporta un empleado al bienestar y cohesión del equipo y si potencia las habilidades de otros.
  • Contribución al Producto: Mide el impacto directo del trabajo del empleado en el producto final.

El enfoque de Valve refleja que, aunque no estén usando la evaluación por objetivos en su forma tradicional, han tomado sus elementos más valiosos y los han combinado con otras técnicas para crear un proceso de evaluación más integral.

Nuevos tipos de evaluación por objetivos: Los OKR

Emergiendo como una respuesta a las limitaciones percibidas en los sistemas tradicionales, los OKR u Objetivos y Resultados Clave (Objective Key Result) se han convertido en una de las herramientas más populares en la evaluación del desempeño. Si bien el sistema tuvo sus orígenes en Intel, empresas como Google han adoptado y popularizado este método, convirtiéndolo en un estándar en el sector tecnológico.

El sistema OKR opera con dos componentes esenciales:

  1. Objetivos: Estos son ambiciosos y desafiantes. A menudo, se establecen de tal manera que son retadores y, en ocasiones, pueden parecer casi inalcanzables. El propósito es motivar y alentar a los empleados a esforzarse al máximo.
  2. Medición: Cada objetivo se descompone en resultados clave que son específicos, medibles y cuantificables. Estos resultados clave proporcionan una estructura para evaluar el progreso hacia la realización del objetivo.

Lo distintivo de los OKR es la colaboración: objetivos individuales y metas se establecen conjuntamente entre la empresa y el empleado. Además, en lugar de depender únicamente de las evaluaciones externas, el empleado suele autoevaluarse. Las calificaciones varían de 0 (sin logro) a 1 (logro completo), siendo 0,5 un logro intermedio.

Ejemplos de los nuevos tipos de evaluación por objetivos

Para contextualizar, considera un ejemplo de evaluación por objetivos utilizando OKR. Supongamos que un empleado tiene el objetivo de «Optimizar el tiempo de respuesta al cliente».

Los resultados clave podrían incluir:

  • Reducir el tiempo medio de respuesta en un 20%»
  • «Implementar un nuevo sistema de ticketing»
  • «Lograr una satisfacción del cliente del 95% en relación con la rapidez de respuesta».

A lo largo del período de evaluación, el empleado y la dirección monitorearían estos resultados clave para determinar el progreso.

¿Cómo realizar una evaluación de desempeño por objetivos? Guia paso a paso

Veamos un paso a paso sobre como ejecutar tu primera evaluación por objetivos.

Paso 1: Preparación

Antes de comenzar el proceso de evaluación, es importante que tengas en claro los objetivos y metas estratégicas de la empresa. Estos objetivos servirán como punto de partida para establecer posteriormente los objetivos individuales de los empleados.

Para ello, puedes hacerle estas preguntas a tu CEO: 

  • ¿Cuáles son los objetivos y metas estratégicas de la organización?
  • ¿Qué objetivos estamos buscando a corto, largo y mediano plazo con la implementación de esta evaluacion?
  • ¿Cuáles son las competencias y habilidades clave necesarias para el desempeño de los empleados en sus roles actuales?
  • ¿Cuáles son los recursos disponibles para apoyar el logro de esos objetivos?

Luego, asegurate de identificar las competencias y habilidades que son relevantes para los roles y responsabilidades de los empleados. Contar con un profesiograma te puede ayudar muchísimo. 

Paso 2: Establecer objetivos individuales

Prepara una reunión entre supervisor y empleado para que terminen de definir sus objetivos individuales. Durante esta reunión, se deben establecer metas que estén en línea con los objetivos organizacionales y las competencias clave.

Como caracteristica unica, al establecer los objetivos tienes que asegurarte de que sean objetivos SMART. Esto quiere decir que los objetivos de cada empleado deben ser: 

  • Específicos: Claramente definidos y enfocados.
  • Medibles: Cuantificables para que puedas evaluar tu progreso.
  • Alcanzables: Realistas y alcanzables dentro de tus capacidades y recursos.
  • Relevantes: Relacionados con el rol y contribución a la empresa.
  • Acotados en el Tiempo: Con plazos definidos.

Paso 3: Seguimiento y Desarrollo

Durante el período de evaluación por objetivos, es importante que junto con los supervisores y empleados realicen un seguimiento regular del progreso hacia la consecución de los objetivos. Esto permite ajustar estrategias y tomar medidas correctivas si es necesario.

No olvides de proporcionar retroalimentación constante  a los empleados. Los supervisores, RRHH, o  quienes esten a cargo de llevar la evaluacion deben ofrecer comentarios constructivos a lo largo del período de evaluación para ayudar a los empleados a mejorar su desempeño.

Durante la evaluación por objetivos, puedes hacerte preguntas para verificar que hayas hecho una buena eleccion de objetivos.

Puedes preguntarte:

  • ¿Cuáles son los indicadores clave de desempeño que se están utilizando para medir el progreso?
  • ¿Los empleados están experimentando desafíos o obstáculos en su camino hacia el logro de objetivos?
  • ¿Los empleados están recibiendo retroalimentación regular de sus supervisores?
  • ¿Se están siguiendo los plazos y los hitos intermedios establecidos para los objetivos?
  • ¿Qué medidas se están tomando para reconocer y celebrar los logros alcanzados hasta el momento?

Paso 4: Evaluación Final

Al final del período de evaluación, se debe llevar a cabo una reunión de evaluación formal entre el supervisor y el empleado. Durante esta reunión, se revisa el desempeño del empleado en relación con los objetivos establecidos.

En esta reunión, debes reconocer los logros alcanzados y las areas de mejora y comunicarlas claramente. Permite tambien que el empleado comparta sus perspectivas y opiniones acerca de como se sintió con el proceso de evaluación.

Tras la evaluación, se debe crear un plan de acción que incluya los pasos a seguir para el próximo período de evaluación. Esto puede incluir la revisión de objetivos, la capacitación adicional o la asignación de nuevos desafíos.

Paso 5: Documentación y registro

Manten registros detallados de las reuniones, los objetivos establecidos, el progreso y los resultados de la evaluación. Esto proporciona una base sólida para futuras evaluaciones y promociones en el futuro.

La jefa del área de RRHH comunicando la próxima evaluación por objetivos.
Anima a los empleados a tomar la iniciativa en su propio desarrollo profesional. Esto incluye la búsqueda activa de oportunidades de aprendizaje y la autoevaluación continua.

Buenas prácticas para realizar la evaluación por objetivos

¡Sigue estas buenas prácticas para realizar una correcta evaluación por objetivos!

Manten siempre una comunicación clara y abierta

Desde el inicio del período de evaluación, comunica de manera clara y detallada cuáles son los objetivos y metas que se espera que los empleados alcancen. Asegúrate de que cada empleado comprenda sus responsabilidades y el impacto de su trabajo en los resultados finales de la empresa.

Tambien, puedes animar los empleados a hacer preguntas y a buscar claridad en cuanto a sus objetivos y desempeño. La comunicación bidireccional es fundamental.

Haz que el evaluado tenga una participación activa 

Promover una participación activa por parte del evaluado es otro enfoque importante para fortalecer el proceso de establecimiento de objetivos. Al involucrar a los empleados en este proceso, no solo se les brinda una voz en la definición de sus propias metas, sino que también se fomenta un mayor compromiso y motivación para alcanzarlas.

¿Cómo Lograrlo?

  • Escucha activa: Invita a los empleados a compartir sus opiniones, sugerencias y metas personales relacionadas con su trabajo. Esto les brinda la oportunidad de expresar tambien sus aspiraciones y expectativas.

Haz una retroalimentación constructiva

Proporciona retroalimentación constante a los empleados sobre su desempeño. Sé específico y ofrece sugerencias para la mejora.

Algunos consejos para el momento de implementar un feedback: 

  • Eliminar críticas si no son constructivas
  • Realiza análisis que les sean fáciles de entender

Ten flexibilidad

Es importante reconocer que, en un entorno empresarial dinámico, las circunstancias pueden cambiar, las prioridades pueden evolucionar y pueden surgir imprevistos. Es un gran error asumir que las metas una vez que se establecen, no pueden ser cambiadas.

Sé flexible en caso de que los objetivos deban ajustarse debido a cambios de prioridades.

Desarrollo profesional

Utiliza la evaluación por objetivos como una oportunidad para identificar las necesidades de desarrollo de los empleados y proporcionarles las herramientas y la capacitación necesarias.

Toma nota 

Mantén registros detallados de todos los aspectos del proceso de evaluación, desde la definición inicial de objetivos hasta los resultados finales y la retroalimentación proporcionada.

Evalúa el impacto del desarrollo profesional en el desempeño y los resultados. ¿Cómo han mejorado las habilidades y competencias de los empleados? ¿Cómo ha contribuido esto a los objetivos de la organización?

Esto es fundamental para futuras referencias y toma de decisiones.

Verifica que los objetivos sean justa y equitativos

Asegúrate de que el proceso de evaluación sea justo y equitativo para todos los empleados. Evita sesgos y evalúa el desempeño en función de criterios objetivos.

Para ello, puedes verificar que todos los empleados que esten en roles similares o tengan objetivos comparables esten siendo evaluados bajo los mismos estandares.

Planifica reuniones de evaluación

Elije una fecha y hora que sea conveniente tanto para el supervisor como para el empleado. Asegúrate de que haya tiempo suficiente para una discusión completa.

Antes de la reunión, repasa los datos y resultados que respaldan la evaluación de desempeño. Esto incluye métricas cuantitativas, logros destacados y áreas de mejora identificadas.

Define previamente los objetivos de la reunión y los temas que se deben abordar. Esto puede incluir revisar los objetivos del período anterior, discutir el desempeño actual y planificar objetivos futuros.

Crea un plan de acción

Después de la evaluación, colabora con los empleados para crear planes de acción concretos que les ayuden a alcanzar sus objetivos. 

Ten en cuenta la posibilidad de realizar una autoevaluación

Fomenta la autoevaluación, donde los empleados evalúan su propio desempeño y comparten sus percepciones en las reuniones de evaluación.

Utiliza múltiples fuentes de evaluación, como autoevaluaciones, evaluaciones de pares y revisiones de supervisores, para obtener una imagen más completa del desempeño del empleado.

La diversidad de perspectivas ayuda a contrarrestar sesgos individuales

De considerarlo necesario, puedes realizar una evaluación 360°

Considera implementar una evaluación 360°, que incluye retroalimentación de supervisores, compañeros y subordinados, para obtener una perspectiva más completa del desempeño.

Herramientas y tecnologías útiles para la evaluación por objetivos 

Existen numerosas herramientas y software diseñados para simplificar el proceso de evaluación por objetivos. Estas herramientas permiten:

  • Automatizar la recopilación de datos y el seguimiento del progreso de los objetivos.
  • Facilitar la comunicación entre gerentes y empleados.
  • Perfeccionar la consecución de objetivos.
  • Ofrecer análisis y visualizaciones de datos para una toma de decisiones informada.

Algunas opciones de software de gestión de desempeño son BambooHR, Factorial HR y Worky. La elección de la herramienta adecuada depende de las necesidades y recursos de la empresa. 

Aquí puedes ver una comparativa sobre los distintos software más populares del mercado.

Conclusión

En resumen, la evaluación por objetivos en Recursos Humanos es una herramienta esencial para la gestión de talento exitosa. Para ello es muy importante: 

  • Establecer objetivos claros y medibles
  • Involucrar a los empleados en el proceso
  • Utilizar tecnología adecuada
  • Alinear el plan con la estrategia y objetivos de la empresa. 

Implementar la evaluación por objetivos requiere compromiso y esfuerzo, pero los beneficios para la organización y sus empleados son significativos. 

¡Aprovecha al máximo esta guia y las buenas prácticas que te compartimos para empezar ya con tu primera evaluación por objetivos!

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