El proceso de preselección de candidatos es un eslabón crítico en la cadena de contratación. Se trata de una etapa inicial de selección que ayuda a las organizaciones a gestionar eficientemente el volumen de solicitantes, identificando a aquellos que poseen las cualificaciones más relevantes para el puesto.
Sin embargo, la preselección no es una ciencia exacta y, como tal, requiere tanto de una estrategia sólida como de una adaptación continua a las circunstancias cambiantes.
¿Qué es la preselección de candidatos?
La preselección de candidatos es un paso crítico en el proceso de contratación. Este permite a los empleadores filtrar a los solicitantes de empleo y determinar cuáles son los más adecuados para un puesto en particular.
Pero, ¿qué significa esto en el contexto de una organización? ¿Qué es la preselección de candidatos en una organización?
En el entorno de una organización, la preselección de candidatos puede describirse como un esfuerzo conjunto entre el departamento de recursos humanos y los gerentes de contratación. El objetivo es identificar a los candidatos más prometedores entre una amplia gama de solicitantes.
Para ello se examina a cada candidato en función de una serie de criterios relevantes para el puesto, que pueden incluir tanto competencias técnicas como habilidades blandas.
En este punto, ya queda en evidencia la importancia de este proceso. Sin este paso crucial, una empresa puede verse inundada con un gran número de aplicaciones, muchas de las cuales pueden no ser cruciales para el puesto. Al preseleccionar a los candidatos, una organización puede concentrar sus recursos en aquellos solicitantes que tienen el mayor potencial para tener éxito en el papel.
Un candidato preseleccionado en este contexto sería uno que ha cumplido con todos los criterios establecidos por la empresa y ha sido considerado digno de consideración para la siguiente fase del proceso de contratación.
¿Cómo hacer una preselección de candidatos?
Al delinear el proceso de preselección de candidatos, es fundamental abordar esta tarea con el debido cuidado y atención.
Este procedimiento no es simplemente un trámite con el que se busca cubrir una vacante a la ligera. Si no que es una fase crítica en la adquisición de talento que tiene el potencial de influir en la productividad y el rendimiento de toda la organización.
1 | Identificar las necesidades en la preselección de candidatos
La preselección de candidatos comienza con una evaluación precisa de las necesidades de la empresa.
Antes de iniciar la fase de preselección, los encargados de recursos humanos deben comprender cabalmente:
- Qué puestos están vacantes.
- Qué competencias son necesarias para esos puestos.
- Qué tipo de contratos se ofrecerán.
Es esencial tener una visión clara de la posición y sus requerimientos. Es por esto que se insiste en que los encargados de recursos humanos deben trabajar en estrecha colaboración con los líderes de los departamentos relevantes. Ya que solo así se logrará definir de manera precisa las necesidades de la organización.
2 | Definir el tipo de perfil a buscar
En la etapa de definición del perfil de la preselección de candidatos, es esencial esbozar claramente los atributos y habilidades que el candidato ideal debe poseer. Este perfil no solo se centrará en las calificaciones técnicas o educativas, sino también en las habilidades interpersonales y las cualidades personales que son fundamentales para el papel.
Comenzando con las cualificaciones, considere los siguientes aspectos para definir el perfil:
- ¿Cuál es el nivel de educación requerido? Por ejemplo, secundaria, licenciatura, maestría.
- ¿Cuántos años de experiencia laboral son necesarios?
- ¿Se requiere de una certificación o formación especializada? Como el dominio de un software o conocimientos específicos de la industria.
Las habilidades blandas, como las habilidades de comunicación, trabajo en equipo, liderazgo, capacidad para resolver problemas, adaptabilidad y creatividad, también son muy importantes. Dependiendo de la naturaleza del rol y la cultura de la empresa, algunas habilidades blandas pueden ser más valoradas que otras en el proceso de reclutamiento.
Además, es crucial considerar las características de personalidad del candidato ideal.
- ¿Es este rol adecuado para alguien que es altamente independiente, o se adapta mejor a alguien que es un fuerte colaborador en equipo?
- ¿Necesita el candidato ser altamente organizado, orientado a los detalles, o más orientado a ideas grandes y creativas?
Por último, también se debe especificar los aspectos prácticos del rol, tales como el horario de trabajo, la disposición para viajar, el dominio de idiomas adicionales, y cualquier otra expectativa relevante para el rol.
El rango de salario también puede ser parte de la definición del perfil, aunque algunas organizaciones pueden optar por discutir esto más adelante en el proceso.
3 | Preselección de candidatos negativa
Al mismo tiempo que se identifican las características positivas que se buscan en un candidato, es igualmente importante tener en cuenta los factores que podrían descalificar a un candidato.
Esto se conoce como preselección negativa y se refiere a identificar las «banderas rojas» que indican que un candidato no es adecuado para el puesto. De esta forma, evitamos invertir tiempo y recursos en candidatos que probablemente no sean adecuados para la posición desde el principio.
Este enfoque puede parecer contra intuitivo. Pero resulta altamente eficiente en etapas tempranas del proceso de preselección de personal, proporcionando una visión más clara de los candidatos potencialmente exitosos
4 | Método de reclutamiento
Una vez que hayas definido claramente el perfil del candidato ideal, el siguiente paso es determinar cómo encontrar a estos candidatos. Existen varios métodos de reclutamiento que puedes emplear, dependiendo de tus necesidades y recursos.
- Reclutamiento interno: Antes de buscar fuera de la organización, considera si hay empleados actuales que podrían ser adecuados para el puesto. El reclutamiento interno puede ser beneficioso ya que los empleados ya están familiarizados con la cultura y los procedimientos de la empresa.
- Publicaciones en línea: Las publicaciones de empleo en línea son una forma eficaz de llegar a un gran número de candidatos. Las ofertas de trabajo pueden ser publicadas en el sitio web de la empresa, en sitios de búsqueda de empleo, en plataformas de redes sociales profesionales y en grupos o foros relacionados con la industria.
- Agencias de reclutamiento: Las agencias de reclutamiento pueden ser una opción útil si estás buscando roles especializados o si necesitas llenar un puesto rápidamente. Estas agencias tienen una amplia red de candidatos y pueden hacer gran parte del trabajo de selección inicial por ti.
- Ferias de empleo: Las ferias de empleo, ya sean virtuales o presenciales, permiten conocer a un gran número de candidatos en un período corto de tiempo. Esta puede ser una buena opción si estás buscando llenar varios puestos a la vez.
- Programas de referencias de empleados: Los empleados actuales pueden ser una excelente fuente de candidatos potenciales. Podrías considerar implementar un programa de referencias que incentive a los empleados a recomendar a personas que conozcan para puestos abiertos.
- Caza de talentos o headhunting: Para roles de alto nivel o muy especializados, es posible que desees contratar a un cazatalentos para identificar y acercarte a candidatos que quizás no estén buscando activamente un nuevo empleo, pero que podrían estar interesados si se les presenta la oportunidad correcta.
Es importante tener en cuenta que el método de reclutamiento ideal puede variar dependiendo del tipo de rol, la ubicación, la urgencia de llenar el puesto, y otros factores. Por lo tanto, es útil tener una estrategia de reclutamiento flexible y utilizar varios métodos para aumentar las posibilidades de encontrar el candidato perfecto.
5 | Diferencias entre criterios esenciales y deseables
No todos los criterios son iguales en la preselección de candidatos. Algunos son esenciales y otros son simplemente deseables.
Los requisitos esenciales son aquellos que un candidato debe cumplir para ser considerado para el puesto. Mientras que los criterios deseables son aquellos que pueden mejorar la aptitud del candidato para el puesto, pero no son necesarios para realizar el trabajo.
La diferenciación entre estos dos tipos de criterios puede ayudar a los encargados de recursos humanos a seleccionar a los candidatos más adecuados de una forma más eficiente y efectiva.
6 | Herramientas para la preselección de candidatos
En la era digital, los encargados de recursos humanos pueden aprovechar una variedad de herramientas que pueden facilitar y optimizar el proceso de preselección de candidatos.
Estas herramientas pueden incluir:
- Software de seguimiento de candidatos.
- Herramientas de pruebas de aptitudes y habilidades.
- Sistemas de gestión de recursos humanos.
7 | Publicación de la oferta de trabajo
Una vez que se ha completado la preselección de candidatos, el paso final es la publicación de la oferta de trabajo. Esto implica decidir dónde se publicará la oferta de trabajo para llegar al público objetivo deseado. El anuncio debe ser claro, preciso y atractivo para atraer a los candidatos más cualificados.
A través de la comprensión y aplicación de estos pasos, los encargados de recursos humanos pueden realizar una preselección de candidatos efectiva y eficiente. Asegurando, de esta forma, que solo los candidatos más adecuados sean considerados para las posiciones abiertas en la organización.
Esta es la esencia de lo que es la preselección de candidatos: un proceso detallado y cuidadosamente planificado que conduce a la adquisición de talento de alta calidad.
Importancia de la preselección de candidatos
En términos simples, la preselección de candidatos es un proceso que permite a los empleadores o reclutadores determinar, de manera eficiente, qué aspirantes son más aptos para avanzar en el proceso de contratación, y cuáles no. Es una herramienta esencial en el repertorio de cualquier profesional de recursos humanos, ya que mejora la efectividad y eficiencia del proceso de contratación.
Ahorra tiempo
El ahorro de tiempo es uno de los beneficios más obvios de la preselección de candidatos. Imagina que eres un director de recursos humanos en una gran empresa, y tienes cientos, si no miles, de solicitudes para una sola vacante.
Leer cada CV, cada carta de referencia laboral, hacer entrevistas telefónicas y entrevistas cara a cara con cada solicitante no es factible, y tampoco es una buena utilización del tiempo.
La preselección de candidatos te permite filtrar a los aspirantes que no cumplen con los requisitos básicos del puesto, lo que te da más tiempo para centrarte en los candidatos que sí lo hacen. En lugar de entrevistar a 100 candidatos, puedes terminar entrevistando a 10, pero estos 10 serán los que realmente encajen en el perfil de tu empresa.
Mejora la calidad de las contrataciones
En segundo lugar, la preselección de los candidatos puede mejorar considerablemente la calidad de tus contrataciones.
¿Cómo? Bueno, al tener un proceso de preselección sólido, puedes asegurarte de que solo los candidatos más relevantes y cualificados lleguen a la fase de entrevista. Esto significa que tienes una mayor probabilidad de encontrar a alguien que se ajuste no solamente a las necesidades del puesto, sino también a la cultura de tu organización.
Optimización del reclutamiento interno
La preselección de candidatos no solamente beneficia al departamento de recursos humanos y a la organización en general, sino también a los empleados existentes.
Al tener un proceso de preselección, puedes identificar internamente a los candidatos que ya están familiarizados con la cultura y los valores de tu empresa. Por lo tanto, se infiere que podrían estar preparados para asumir nuevas responsabilidades.
Este enfoque promueve el crecimiento interno y la retención de los empleados, factores cruciales para mantener una fuerza laboral comprometida y motivada.
Ahorro de costos
Desde una perspectiva financiera, la preselección de candidatos puede reducir significativamente los costos de contratación. Al pasar menos tiempo entrevistando a candidatos inadecuados, puedes ahorrar recursos valiosos que podrían ser mejor utilizados en otras áreas de tu organización.
Mejora la imagen de la empresa
Por último, pero no menos importante, un proceso de preselección eficaz puede mejorar la imagen de tu empresa. ¿Por qué? Porque demuestra que tu organización se toma en serio la contratación y que valoras tanto a tus empleados como a los candidatos.
En lugar de parecer desesperado por llenar una vacante, muestras que estás dispuesto a invertir tiempo y recursos para encontrar al candidato perfecto.
Conclusión
El papel de la preselección en el proceso de contratación es incuestionable. Con las herramientas adecuadas y una estrategia bien articulada, las empresas pueden optimizar su tiempo y recursos, al tiempo que se aseguran de seleccionar a los candidatos más adecuados para sus necesidades.
Sin embargo, es vital recordar que la preselección es solo el comienzo del proceso de contratación. Aunque identificar a los candidatos más prometedores es crucial, el verdadero éxito reside en la capacidad de la empresa para atraer, contratar y retener a esos talentos.