En el ámbito empresarial, el diseño de una estructura salarial adecuada es esencial para asegurar la equidad interna y la competitividad externa de una organización. Esta estructura define la remuneración de los empleados con base en criterios previamente establecidos. Para luego establecer los rangos o bandas salariales para cada puesto de trabajo, manteniendo así la igualdad salarial en toda la plantilla.
A continuación te contaremos qué es la estructura salarial y cuáles son los factores o elementos que debes tener en cuenta a la hora de crear este modelo.
¿Qué es la Estructura Salarial?
La estructura salarial es un sistema que determina los diferentes sueldos de los trabajadores de una organización. Consiste en una lista que muestra las remuneraciones que percibe la plantilla de empleados de una empresa, estableciendo el mínimo y el máximo para cada puesto cubierto.
La finalidad es mantener la igualdad salarial en la organización y asegurar una remuneración justa para todos los empleados.
Gracias a esta herramienta se podrá evitar la discriminación salarial y promover un entorno de trabajo equitativo. Cuando los puestos de trabajo son similares en términos de experiencia, estudios, responsabilidades y competencias, la tarea de definir una estructura salarial objetiva se vuelve crucial. Ya que esta garantizará la satisfacción de los empleados y la estabilidad económica de la empresa.
Importancia de la estructura salarial
La estructura salarial cumple varios objetivos y aporta numerosas ventajas a una organización. Al diseñar un modelo adecuado, una empresa puede:
- Reorientar sus políticas retributivas: Este modelo permite ajustar las políticas retributivas de acuerdo con las necesidades estratégicas de la empresa. Se pueden establecer criterios claros y transparentes para la asignación de salarios.
- Alinear las retribuciones con los objetivos empresariales: Una estructura salarial bien diseñada garantiza que las retribuciones estén alineadas con los objetivos y necesidades estratégicas de la empresa. Esto ayuda a impulsar el rendimiento y la productividad de los empleados.
- Resolver problemas organizacionales: También puede ayudar a abordar problemas internos, como desequilibrios salariales, falta de motivación o problemas de retención de talento. Al establecer rangos salariales claros y justos, se fomenta un ambiente de trabajo equitativo y se evitan conflictos internos.
- Atraer y retener talento: Una estructura competitiva y justa es un factor clave para atraer y retener a empleados talentosos. Las empresas que ofrecen salarios competitivos tienen más posibilidades de atraer a los mejores candidatos y mantener a los empleados motivados y comprometidos.
Factores que determinan una Estructura Salarial
La estructura salarial de una empresa se ve influenciada por diversos factores que buscan establecer una compensación justa y equitativa para los empleados. Entre estos factores se encuentran
Rango Salarial
El rango salarial establece el tramo en el cual se mueve la remuneración de una vacante específica. Define un salario base y puede ascender hasta un salario máximo determinado.
Este factor permite reconocer la diferencia entre empleados que desempeñan funciones similares, pero que pueden tener un mayor grado de implicación o productividad. Justificando así incrementos salariales individualizados.
Objetivos
Los sueldos suelen componerse de un salario base establecido por la empresa y un sueldo variable o por objetivos, que se basa en el cumplimiento de metas predefinidas.
Este enfoque se utiliza comúnmente en empleos de ventas, donde los salarios pueden aumentar en función del desempeño del empleado, incluso superando los salarios de puestos superiores.
Equidad Interna
La equidad interna busca mantener una jerarquía salarial justa y lógica en la estructura de sueldos y salarios. Garantiza que los salarios sean coherentes entre puestos con características similares, evitando cualquier forma de discriminación.
Además, promueve la igualdad de género en las empresas, asegurando salarios justos y construyendo equipos más inclusivos.
Competitividad Externa
La competitividad externa se refiere a la capacidad de una organización para atraer y retener talento mediante la oferta de salarios competitivos en comparación con otras empresas del mercado.
Una estructura salarial adecuada permite a la empresa competir por el mejor talento y mantener motivados a sus empleados, lo que se traduce en mejores resultados a largo plazo.
Elementos de una Estructura Salarial
Para diseñar una estructura salarial equitativa y competitiva, es necesario considerar diferentes elementos que influyen en la remuneración de los empleados. Estos elementos incluyen:
- Grado de Estudios o Competencias: Una parte del salario se basa en el nivel de estudios o competencias que posea el empleado. Los conocimientos adquiridos y las habilidades específicas para desempeñar ciertas funciones son valorados en la estructura salarial, ya que contribuyen al crecimiento y éxito de la empresa.
- Experiencia Laboral: La experiencia laboral también es un factor determinante en la estructura que nos compete. La empresa debe considerar el tiempo y la trayectoria laboral de cada empleado al establecer su salario, reconociendo el valor que aporta la experiencia en el desempeño de las funciones asignadas.
- Responsabilidades: No todos los empleados tienen las mismas responsabilidades dentro de una empresa, por lo que esto también debe ser considerado al determinar la estructura salarial. La jerarquía en cuanto a las responsabilidades asumidas debe reflejarse en la remuneración, premiando aquellos empleados que muestran mayor compromiso y dedicación hacia la organización.
- Esfuerzo: El esfuerzo realizado por un empleado, tanto físico como mental, también es un elemento a tener en cuenta en el diseño de nuestra estructura. Reconocer y valorar el esfuerzo de los trabajadores, y reflejarlo en su remuneración, es importante para mantener su motivación y compromiso con la empresa.
- Condiciones de Trabajo: Las condiciones laborales en las que se desarrollan las actividades del personal también deben ser consideradas en la estructura salarial. Los posibles riesgos físicos o psicológicos a los que estén expuestos los empleados durante su desempeño pueden influir en la remuneración. Debido a que estos factores pueden ser compensados con una remuneración adicional.
Cómo se hace una Estructura Salarial
Ahora que ya conoces cuáles son los elementos que componen una estructura salarial, y cuáles son los factores que la condicionan, podemos pasar al siguiente nivel: Diseñar nuestra propia estructura salarial.
1 | Selecciona el tipo de estructura salarial que se ajuste a tu empresa
Existen diferentes tipos de estructuras salariales, como la tradicional, la de banda ancha y la basada en el mercado. Cada una tiene sus ventajas y desventajas, y debes elegir la que mejor se adapte a las características y necesidades de tu organización.
- Estructura Salarial Tradicional: Divide los sueldos en numerosos grados de pago y establece aumentos salariales graduales entre ellos. Puede evitar que los empleados alcancen el salario máximo demasiado rápido.
- Estructura Salarial de Banda Ancha: Utiliza menos grados salariales y cada grado tiene un rango de salario más amplio. Permite más flexibilidad al determinar el salario de un empleado.
- Estructura Salarial Basada en el Mercado: Se basa en lo que otras empresas pagan a los empleados en puestos similares. Se puede realizar una auditoría salarial externa para determinar los rangos salariales de cada puesto.
2 | Elige una filosofía de compensación
Define los criterios y valores que emplearás para establecer la estructura salarial de tu empresa. Considera cómo la filosofía de compensación respalda los objetivos y valores de la compañía, cómo se compara con otras empresas del mercado y cómo afecta la atracción y retención de talento.
3 | Diseña los procesos de compensación laboral
Reconoce los roles existentes en tu empresa y establece qué se necesita para desempeñar cada puesto. Considera el nivel de estudios, la experiencia, las responsabilidades, el esfuerzo y las condiciones de trabajo al determinar los rangos salariales para cada puesto.
4 | Revisa el nivel de equidad salarial
Efectúa un análisis periódico para asegurarte de que no existan diferencias salariales injustificadas en tu estructura salarial. Identifica posibles disparidades y ajusta los salarios para mantener la equidad interna y competitividad externa.
5 | Establece una política de aumento salarial
Decide cómo manejarás los futuros aumentos salariales, ya sea basándote en el desempeño de los empleados o en el tiempo que han estado en la empresa. Determina la frecuencia de los aumentos y considera cómo se comparan tus aumentos con los del mercado.
Puedes apoyarte, en este paso, en la maquila de nómina para ser más eficiente.
Conclusión
Diseñar una estructura salarial adecuada es esencial para cualquier organización. Una estructura bien definida y equitativa ayuda a promover la motivación y satisfacción de los empleados, atraer y retener talento, y garantizar la competitividad en el mercado laboral.
Al considerar factores como el rango salarial, la equidad interna, la competitividad externa y los elementos de la estructura salarial, las empresas pueden establecer gestiones de retribución justas y equitativas.
Recuerda que la revisión constante de la estructura y la adaptación a las necesidades cambiantes del negocio y del mercado laboral es clave para mantener una estructura salarial efectiva y competitiva.
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