¿Tus empleados realmente se sienten parte de tu organización? Si te resulta difícil responder a esta pregunta, es probable que hayas descubierto, tal vez sin darte cuenta, una de las causas detrás de algunos de los problemas más apremiantes de tu empresa. Fomentar el sentido de pertenencia no es solo una frase bonita para incluir en los valores corporativos; es una estrategia fundamental que impulsa la motivación, la productividad y, en última instancia, el éxito de tu empresa.
En este artículo, te explicaremos qué es exactamente el sentido de pertenencia, por qué juega un papel crucial en el bienestar de tus empleados y el desempeño de tu organización, y sobre qué teorías se apoya esta importante práctica.
No te pierdas la sección final, donde presentaremos las dinámicas para fomentar el sentido de pertenencia y transformar positivamente tu cultura organizacional.
¿Qué es el sentido de pertenencia?
El sentido de pertenencia, también conocido como engagement laboral, es la medida en la que los empleados se sienten valorados y conectados emocional, cognitiva y físicamente con su lugar de trabajo.
Este concepto va más allá de la simple satisfacción laboral, abarcando el nivel de entusiasmo, pasión y compromiso que los empleados tienen hacia su trabajo y la organización.
Kahn (1990) y Schaufeli et al. (2002) han sido pioneros en conceptualizar este término, definiéndolo como un estado de ánimo que se caracteriza por:
- Vigor: Se refiere a la energía, esfuerzo y persistencia que los empleados aportan al trabajo. Un empleado con alto vigor enfrenta los desafíos laborales con entusiasmo y persistencia, incluso ante las dificultades.
- Dedicación: Implica un sentido de significado, entusiasmo, inspiración, orgullo y desafío con respecto al trabajo. Los empleados dedicados están profundamente involucrados en su trabajo, sintiéndolo como algo que realmente vale la pena y que les inspira.
- Absorción: Describe el estado de estar completamente concentrado y sumergido en el trabajo, donde el tiempo pasa rápidamente y los empleados tienen dificultades para despegarse de sus actividades laborales. La absorción no solo refleja el nivel de concentración sino también el placer que se deriva del propio trabajo.
¿Por qué es importante utilizar dinámicas para fomentar el sentido de pertenencia?
En primer lugar, fomentar el sentido de pertenencia tiene un impacto directo en los resultados empresariales. Según un estudio de Gallup en 2020, las empresas con altos niveles de engagement laboral experimentaron un aumento de ventas aproximado del 15% y una notable reducción del absentismo laboral en un 70%.
Por otro lado, los empleados «conectados» con la empresa suelen tener una mayor lealtad, comportamiento proactivo y una menor tendencia al ausentismo. También están más motivados, son más propensos a contribuir con ideas innovadoras y muestran un mayor compromiso con los objetivos de la empresa.
Sin embargo, las consecuencias de no fomentar el sentido de pertenencia pueden ser significativas. Esta puede llevar a un aumento en el agotamiento, una disminución en la productividad y, en última instancia, afectar negativamente la rentabilidad de la empresa.
A pesar de la evidente importancia, parece haber una desconexión entre el reconocimiento de su valor y la implementación de estrategias efectivas para mejorarlo.
Un estudio de Deloitte destaca esta contradicción: aunque el 80% de las compañías considera que mejorar el engagement laboral es «muy importante», solo un 22% indica estar tomando medidas activas para promover esta cualidad.
Los factores que fomentan el sentido de pertenencia en una organización
En su libro «Los efectos de la cultura organizacional y el estilo de liderazgo en el compromiso y lealtad de los empleados«, Lieli Suharti y Dendy Suliyanto mencionan que existen ciertos factores que inciden en el sentido de pertenencia.
Estos son:
Cultura organizacional
La cultura organizacional actúa como un potente impulsor del engagement al crear un sentido de comunidad y pertenencia entre los empleados, fomentando un compromiso emocional, intelectual y físico hacia su trabajo.
Organizaciones con culturas fuertes, caracterizadas por la apertura, la innovación, el apoyo mutuo y un liderazgo coherente, logran que los empleados se sientan más conectados con la misión de la empresa y motivados para contribuir a su éxito.
Autonomía
La autonomía en el trabajo refleja la libertad que tienen los empleados para tomar decisiones sobre cómo y cuándo completar sus tareas.
La investigación de Jenkins (1991) y Karasek (1998) sugiere que la autonomía proporciona oportunidades para enfrentar desafíos y situaciones de estrés de manera más efectiva.
¿Por qué? Pues al sentir que tienen control sobre su trabajo, los empleados experimentan un mayor sentido de responsabilidad y compromiso hacia sus tareas y la organización.
Relación con los Supervisores
La calidad de la interacción entre empleados y supervisores es un factor clave para fomentar el sentido de pertenencia de los empleados.
Un liderazgo inspirador y un ambiente de trabajo donde prevalezcan la confianza y el apoyo fomentan relaciones positivas que directamente impulsan el compromiso y la satisfacción laboral. Blizzard (2003) enfatiza que el engagement se fortalece mediante relaciones laborales basadas en el respeto mutuo y una comunicación efectiva entre líderes y sus equipos.
Soporte de los colaboradores, relaciones Interpersonales y sociales
Cuando los empleados se sienten parte de un equipo unido, donde pueden confiar y apoyarse mutuamente, se genera un ambiente de trabajo seguro y motivador.
Esto no solo mejora la compenetración y la colaboración, sino que también satisface la necesidad básica de pertenencia, creando un círculo virtuoso de engagement y productividad.
Participación y divulgación de la información
La comunicación abierta y transparente es fundamental para mantener a los empleados informados, seguros y comprometidos.
Hewitt (2011) señala que el acceso a la información necesaria para desempeñar eficazmente sus roles permite a los empleados entender mejor cómo su trabajo se alinea con los objetivos generales de la empresa.
Esto, como es obvio, refuerza su sentido de propósito y pertenencia.
Retroalimentación
La retroalimentación constructiva es crucial para el desarrollo profesional y personal de los empleados. Al recibir feedback específico y constructivo, los empleados no solo pueden mejorar su desempeño, sino también sentirse valorados y comprendidos por la organización.
Compensación, beneficios y reconocimiento
La compensación justa, los beneficios alineados con el desempeño y el reconocimiento explícito de los logros son esenciales para que los empleados se sientan apreciados y motivados.
Estos factores no solo satisfacen necesidades materiales y de seguridad, sino que también fomentan la motivación intrínseca y extrínseca, impulsando el deseo de los empleados de dedicar sus esfuerzos y habilidades al desarrollo de su trabajo.
Oportunidades de desarrollo profesional
Finalmente, ofrecer oportunidades de crecimiento y desarrollo dentro de la organización es clave para mantener a los empleados comprometidos y motivados a largo plazo.
La percepción de que la empresa invierte en su desarrollo profesional genera lealtad, reduce la rotación y promueve un compromiso profundo con los objetivos organizacionales.
¿Cómo saber si es necesario fomentar el sentido de pertenencia? Señales
¿Crees que no es necesario fomentar el sentido de pertenencia? Antes de descartar esta opción, revisa que estas situaciones no estén sucediendo en tu empresa:
- Falta de interés en participación en actividades de team building, eventos de integración laboral u otros.
- Subida de la tasa de rotación mayor al 5% en un periodo determinado.
- Aumento de las ausencias injustificadas en tus controles de asistencia.
- Excesivos justificantes laborales por enfermedad en el mes.
- Constantes quejas por la caída de la calidad del producto o servicio.
- Disminución notable en la contribución de ideas o soluciones en reuniones.
- Retrasos frecuentes en la entrega de tareas o proyectos.
- Reducción en la interacción o comunicación con el equipo o supervisores.
- Expresiones de insatisfacción o desinterés durante las evaluaciones de desempeño.
- Solicitudes frecuentes de cambio de área, posición o reducción de responsabilidades.
- Comentarios negativos sobre la cultura o políticas de la empresa en encuestas internas.
- Disminución en la iniciativa para asumir nuevos proyectos o desafíos.
- Aumento en el número de conflictos interpersonales o quejas entre compañeros.
- Visibilidad de una actitud negativa o de desgano generalizado en el equipo.
Dinámicas para fomentar el sentido de pertenencia en la empresa: Un enfoque integral
Como Alejandro Melamed destaca en su libro «Historias y Mitos de la oficina«, la creencia de que «solo se trabaja por dinero» es un mito.
En realidad, las necesidades laborales son múltiples y complejas. Por lo tanto, para fomentar el sentido de pertenencia de los trabajadores con la organización, se deben contemplar múltiples enfoques.
Al respecto, Adriana Berardi presenta una guía de ruta para fomentar el sentido de pertenencia de forma integral:
1 | Dinámicas para fomentar el sentido de pertenencia: Enfocado en el individuo
Desde el punto de vista individual, el desarrollo del sentido de pertenencia se puede abordar a través de intervenciones conductuales, cognitivas y volitivas:
Intervenciones conductuales
Se enfocan en actividades que mejoran el bienestar general del empleado. Ejemplos incluyen la promoción de la salud física a través de programas de actividad física y descanso, y el fomento de prácticas como la gratitud y la amabilidad.
Estas actividades ayudan a construir una base sólida de bienestar personal que se refleja positivamente en el trabajo.
Intervenciones cognitivas
Buscan modificar los patrones de pensamiento de los empleados hacia una mentalidad más positiva y resiliente.
Esto se puede lograr fomentando el optimismo, enseñando técnicas para disfrutar y valorar las experiencias positivas, y ayudando a los empleados a reestructurar pensamientos negativos.
Intervenciones volitivas
Se centran en la motivación y los objetivos personales, ayudando a los empleados a establecer y perseguir metas significativas.
La búsqueda del «flow», o estado de plena inmersión en una actividad, es crucial aquí, al igual que el desarrollo de estrategias de afrontamiento para superar los desafíos.
2 | Dinámicas para fomentar el sentido de pertenencia: Desde la organización
Desde el punto de vista organizacional, el compromiso se fortalece implementando estrategias que promuevan un entorno laboral positivo y motivador:
Inplacement
Esta estrategia responde a la necesidad de retención del talento ofreciendo oportunidades de crecimiento y cambio internos.
Un ejemplo de esto sería el programa «UPMO», que conecta las necesidades de la empresa con las aspiraciones profesionales de los empleados.
Inbranding
Esta dinámica para fomentar el sentido de pertenencia aumenta la motivación alineando la identidad de la empresa con la de sus trabajadores. Así estos se vuelven los primeros embajadores de la marca.
Esto incluye programas personalizados que atiendan las necesidades individuales de los empleados, contribuyendo a su bienestar y satisfacción.
Gamification
Introduce elementos de juego en el entorno laboral para hacer más atractivas y retadoras las tareas cotidianas. De esta forma, logra incrementar la motivación y el compromiso mediante sistemas de recompensas, competiciones amistosas y metas claras.
Work flow (Movilidad)
Promueve la movilidad y el aprendizaje continuo dentro de la organización, permitiendo que los empleados exploren diferentes roles y proyectos que enriquezcan su experiencia laboral.
Snack Learning y Learning by Doing
Ofrece oportunidades de aprendizaje adaptadas a la velocidad del mundo actual, priorizando la formación en habilidades blandas y técnicas a través de formatos breves y prácticos, y fomentando el aprendizaje autodidacta y experimental.
Road Map y Friendly Feedback
Facilita la planificación de carrera individualizada con el apoyo de herramientas que guíen el desarrollo profesional y fomenten una comunicación constructiva y en tiempo real.
Conclusión
Recordemos que las organizaciones son, ante todo, comunidades de personas unidas por objetivos comunes. Al invertir en el bienestar y desarrollo de nuestros colaboradores, estamos sembrando las semillas para el éxito futuro de la empresa.
La clave está en fomentar el sentido de pertenencia de manera sostenida y genuina, adaptándolos a las necesidades cambiantes de nuestra gente y nuestra organización.