la gestión de la retribución se erige como una pieza clave para atraer, retener y motivar al talento dentro de las organizaciones. ¿Alguna vez te has preguntado cómo impacta la estrategia salarial en el rendimiento de tu equipo?
Este artículo desvelará cómo una efectiva gestión de la retribución no solo beneficia a los empleados, sino que también se convierte en un poderoso catalizador para el éxito empresarial.
¿Qué es la gestión de la retribución?
La gestión de la retribución se refiere al proceso sistemático y estratégico de planificar y administrar todas las compensaciones económicas que una empresa otorga a sus empleados a cambio de su trabajo. Esta gestión no se limita solo al salario directo, sino que abarca un espectro más amplio que incluye:
- Bonificaciones.
- Incentivos.
- Beneficios.
La administración de la remuneración implica un análisis detallado y una toma de decisiones informada sobre cómo compensar al personal de forma que alinee los intereses de la organización con los de sus empleados. La gestión eficaz de la retribución es un elemento clave para motivar y retener a los empleados, fomentando así un ambiente laboral productivo y satisfactorio.
Además, esta gestión debe considerar aspectos como la equidad interna y externa, la competitividad en el mercado laboral, y la congruencia con los objetivos y la cultura organizacional. La capacidad de una empresa para atraer y retener talento, así como su imagen como empleador, dependen en gran medida de cómo se gestione la retribución.
La importancia de la gestión de la retribución
Pero, ¿por qué el departamento de Recursos Humanos debe traer sobre la mesa la gestión de la retribución?
Principalmente, porque la retención del talento es un desafío que todas las empresas están atravesando. Según Willis Towers Watson, un 65% de las empresas en México enfrenta retos para retener a sus empleados, siendo el salario un factor decisivo. De hecho, el 52.8% de los empleados se muestra abierto a nuevas oportunidades, y un 28.2% busca activamente otras opciones laborales.
Este dato se correlaciona con la información proporcionada por el «Estudio de Remuneración México 2022-2023» de Page Group. El cual indica que cuatro de cada diez empleados no están satisfechos con su remuneración, y un 15% adicional duda de la adecuación de su sueldo.
Este panorama resalta la necesidad de una administración de la remuneración efectiva y bien estructurada. No se trata solo de aumentar los salarios, lo cual es un plan de acción para el 66.1% de los empleadores, según el mismo estudio. Es fundamental considerar que los aumentos deben ser acordes con la inflación para ser efectivos, ya que el 59.6% de los empleadores contempla aumentos de solo entre el 1 y el 6%.
La retención y atracción de talento no dependen únicamente de los salarios. Los empleados valoran aspectos como los beneficios (cobertura médica, vacaciones pagadas), y la posibilidad de trabajo flexible o remoto.
¿Cuáles son los sistemas de gestión de retribución que existen?
En el ámbito de la gestión de la retribución, es crucial comprender los diferentes sistemas de remuneración que existen y cómo cada uno de ellos se adapta a las necesidades y características de los empleados y de la organización.
Los tres sistemas principales son: retribución fija, retribución variable y retribución flexible.
Sistema de Retribución Fija
Este sistema se caracteriza por una compensación económica constante y predefinida, independiente de los resultados o metas alcanzadas. Es común en roles donde la estabilidad y predictibilidad del ingreso son esenciales.
Ventajas:
- Seguridad Financiera: Los empleados saben exactamente cuánto recibirán, lo que les permite planificar su vida financiera con mayor certeza.
- Simplicidad Administrativa: Facilita la administración de la remuneración al ser un monto fijo y predecible.
Desventajas:
- Falta de Incentivos al Desempeño: Al no estar vinculada al rendimiento, puede no motivar a los empleados a superarse o innovar.
- Rigidez: Puede no reflejar cambios en las demandas o responsabilidades del puesto.
Sistema de Retribución Variable
Este sistema de gestión de la retribución vincula la remuneración con el desempeño, resultados o logros específicos del empleado. Es ideal en roles donde el rendimiento puede medirse claramente y tiene un impacto directo en los resultados de la empresa.
Ventajas:
- Estímulo al Rendimiento: Motiva a los empleados a alcanzar o superar objetivos.
- Flexibilidad: Se adapta a las fluctuaciones en el rendimiento del negocio y del empleado.
Desventajas:
- Incertidumbre Financiera: La compensación puede variar, lo que puede resultar en inseguridad para el empleado.
- Presión: Puede generar estrés y competencia poco saludable entre compañeros.
Sistema de Retribución Flexible
Este sistema ofrece beneficios no monetarios como parte del paquete de compensación. La gestión de la retribución flexible puede incluir seguros, bonos por alimentación, transporte, entre otros, y es útil para complementar la remuneración fija o variable.
Ventajas:
- Personalización: Permite adaptar los beneficios a las necesidades individuales del empleado.
- Mejora de la Satisfacción Laboral: Aumenta la percepción de valor de la compensación total.
Desventajas:
- Complejidad Administrativa: Requiere una gestión más detallada para asegurar que los beneficios sean adecuados y valorados.
- Limitaciones Legales: Debe estar en conformidad con las regulaciones laborales, como la Ley Federal del Trabajo en México, que limita el porcentaje que se puede ofrecer en especie.
Elementos que integran la administración de la retribución
La gestión de la retribución es un concepto amplio que va más allá del mero salario. Veamos qué elementos debes tener en cuenta a la hora de crear tu propia estrategia:
- Salario Base: Es el pilar de la compensación. Consiste en el pago fijo que el empleado recibe regularmente, ya sea mensual, quincenal o semanal. Este monto varía según la experiencia, el sector y el cargo del empleado.
- Horas Extras: Se refiere al pago adicional que se debe realizar cuando un empleado trabaja más allá de su horario habitual. Según la Ley Federal del Trabajo, estas horas deben pagarse con un recargo del 100% sobre el salario normal.
- Bonos e Incentivos: Elementos motivacionales que incluyen bonificaciones por desempeño y comisiones de ventas. Están diseñados para incentivar y recompensar el logro de objetivos específicos.
- Beneficios: Constituyen un elemento diferenciador en el paquete de compensación. Pueden abarcar desde comidas gratuitas y cuidado de niños, hasta acuerdos de trabajo flexible. Estos beneficios, aunque no incrementan directamente el salario, mejoran la satisfacción y el compromiso del empleado.
- Prima Dominical: Es un pago adicional para aquellos empleados que trabajan los domingos, tal como lo establece la LFT. Es importante si el empleado descansa otro día de la semana.
- Prestaciones: Incluyen elementos como la Seguridad Social, seguro de vida, vales de despensa, fondo de ahorro y el aguinaldo. Son derechos fundamentales del empleado que deben ser cuidadosamente administrados.
- Vacaciones: Los empleados tienen derecho a disfrutar de vacaciones pagadas cada año. La correcta gestión de las solicitudes de vacaciones es vital para no afectar la operatividad de la empresa.
- Días Festivos y Aguinaldo: Además de las vacaciones, es necesario considerar en la gestión de la retribución los días festivos y el aguinaldo, elementos que enriquecen el paquete de beneficios del empleado.
- Subsidios: Algunas empresas ofrecen ayudas adicionales para gastos específicos como transporte, educación o guardería, aumentando así el valor percibido de trabajar en la organización.
¿Cómo asegurar la transparencia y la equidad de la redistribución?
Según un estudio de WTW, más del 70% de las organizaciones admiten que las normativas sobre transparencia retributiva fomentan una mejor comunicación sobre las compensaciones. Sin embargo, el desafío persiste, ya que un 24% indica que la ausencia de una arquitectura de puestos bien definida limita la mejora en la comunicación de las retribuciones.
El camino hacia una gestión retributiva más transparente y equitativa requiere acciones concretas.
Primero, es fundamental establecer una arquitectura de puestos robusta, o profesiograma, que permita comparaciones objetivas entre roles similares. Aproximadamente una cuarta parte de las empresas reconoce que la falta de claridad en la estructura de puestos es un obstáculo significativo para comunicar efectivamente las retribuciones.
Para fomentar la confianza en las estructuras salariales, las organizaciones deben esforzarse por explicar los criterios que determinan los niveles salariales. Es sorprendente que solo un tercio de las empresas se sientan cómodas con su actual sistema retributivo, lo que resalta la necesidad de mejorar la confianza en estas estructuras.
Las organizaciones deben también garantizar la accesibilidad y fiabilidad de los datos y metodologías de análisis retributivos.
Una sólida base de datos y herramientas analíticas permiten identificar y abordar cualquier disparidad en la remuneración. La transparencia no solo implica compartir datos, sino también asegurarse de que estos sean comprensibles y relevantes.
Además, educar e involucrar a los grupos de interés en estos procesos es vital.
Los managers, en particular, desempeñan un papel crucial en la comunicación de la información retributiva. A pesar de su importancia, solo 2 de cada 5 organizaciones consideran que están educando efectivamente a sus managers en temas de equidad retributiva.
Finalmente, la transparencia en la gestión de la retribución debe extenderse a los candidatos externos.
Alrededor de dos tercios de las organizaciones que comunican o planean comunicar la estructura retributiva a los candidatos externos creen que esto incrementará las consultas de empleados actuales y managers. Esto subraya la importancia de prepararse para un aumento en las consultas y asegurar que todos los involucrados tengan la información y el entrenamiento necesarios para manejarlas.
Conclusión
La gestión de la restribución como estrategia bien diseñada y ejecutada no solo potencia la motivación y el compromiso de los colaboradores, sino que también refleja la cultura y los valores de la organización, fortaleciendo su posición en el mercado.
Desde pequeñas empresas hasta corporaciones globales, la adaptación y evolución constante en las políticas de retribución son cruciales para mantener la relevancia y la competitividad. Es momento de abrazar enfoques innovadores y sostenibles que no solo recompensen el rendimiento, sino que también promuevan la equidad y el bienestar integral del equipo.