¿Es posible que el Assessment center sea la solución que tu empresa necesita para optimizar su proceso de reclutamiento y tomar decisiones de contratación basadas en evidencias sólidas?
Encontrar el candidato ideal es uno de los mayores desafíos en el proceso de reclutamiento. La pregunta clave es: ¿Cómo podemos identificar a aquellos que no solo tienen las habilidades técnicas necesarias, sino que también se alinean con la cultura y los valores de nuestra empresa?
Esta situación se agrava por el alto costo que representa una contratación equivocada. No solo estamos hablando de un impacto financiero directo, sino también de las posibles consecuencias negativas en la moral del equipo y la productividad de la empresa.
El Assessment Center promete ser una técnica para mejorar significativamente la selección de personal.
¡Descubre, en este artículo, qué es y si es lo que necesitas!
Assessment center ¿qué es?
Un Assessment Center, o método situacional, es una técnica utilizada por las empresas para evaluar las habilidades, competencias y aptitudes de los candidatos durante un proceso de selección o para el desarrollo del personal existente.
Se basa en una serie de actividades y ejercicios diseñados para simular situaciones de la vida real en el entorno laboral. La función principal de un Assessment Center es evaluar y explorar las habilidades blandas de los candidatos, más que sus conocimientos técnicos o hard skills.
Esta técnica se utiliza para comprender y prever cómo se comportarán en el entorno laboral.
Aunque se utiliza principalmente en la selección de personal, es una herramienta útil para determinar el potencial de los empleados para promociones internas o para evaluar cuánto han incorporado los programas de capacitación implementados por la empresa.
Objetivos del assessment center
- Identificar y evaluar las competencias laborales y habilidades específicas de los participantes, tales como liderazgo, trabajo en equipo, comunicación, solución de problemas y adaptabilidad.
- Minimizar el sesgo en los procesos de selección al utilizar una metodología estandarizada y evaluadores entrenados, proporcionando una evaluación más objetiva y justa.
- Ofrecer una predicción confiable sobre el rendimiento futuro de los candidatos en el puesto de trabajo, basada en su actuación en tareas similares a las que enfrentarían en el rol.
- Detectar áreas de capacitación y desarrollo para los participantes.
- Fomentar el compromiso de los participantes al involucrar a los participantes en un proceso de selección interactivo y desafiante.
- Ayudar a los participantes a comprender mejor sus propias habilidades y preferencias de carrera, facilitando decisiones informadas sobre su desarrollo profesional.
- Asegurar que la inversión en selección y desarrollo de personal se dirija a los candidatos más adecuados y con mayor potencial, maximizando así el retorno de la inversión.
Ventajas y desventajas de assessment center
Cualquier evaluación o proceso de selección conlleva sus aciertos y desaciertos. Por lo que es de esperar que existan ventajas y desventajas de assessment center.
Veamos cuáles son:
| Aspecto | Ventajas | Desventajas |
| Evaluación Integral | Permite obtener una visión amplia y precisa de las capacidades y competencias de los candidatos. | Puede no ser completamente aplicable o relevante para ciertos roles o sectores específicos. (Programadores, por ejemplo) |
| Objetividad | Utiliza criterios de evaluación predefinidos y varios evaluadores, reduciendo el sesgo subjetivo en la toma de decisiones. | Algunas actividades y pruebas pueden generar nerviosismo en los candidatos, lo que podría afectar su rendimiento. |
| Efectividad | Las pruebas simulan situaciones reales del entorno laboral, proporcionando una idea más clara del desempeño de los candidatos en el puesto de trabajo. | Requiere una inversión significativa de tiempo y recursos, lo que puede ser un desafío logístico en procesos de selección con plazos ajustados. |
| Identificación de potencial | Permite identificar características que indican el potencial de desarrollo y adaptabilidad de los candidatos en el ámbito laboral. | La implementación puede ser costosa, especialmente cuando se evalúa a un gran número de candidatos. |
| Identificación de candidatos | Facilita la identificación de candidatos con potencial para roles de mayor responsabilidad en la empresa o para programas de desarrollo de liderazgo. | Puede no ser efectiva en habilidades técnicas altamente especializadas, como la programación de software o la ingeniería, donde las habilidades específicas y la experiencia técnica son más importantes que las habilidades blandas. |
¿Cómo comenzar a aplicar assessment center en mi proceso de selección?
Para implementar un assessment center efectivo en un proceso de selección, es crucial adaptarlo a las necesidades específicas del puesto y de la empresa.
Este proceso comienza con la definición de los objetivos del assessment center y se desarrolla a través de los siguientes pasos:
Paso 1: Realiza un análisis detallado del puesto
El primer paso involucra hacer un examen exhaustivo del rol a cubrir, considerando aspectos cruciales como:
- La cultura organizacional.
- El entorno laboral esperado para el candidato.
- Las interacciones con equipos y departamentos clave.
Es esencial entender no solo las tareas diarias sino también el contexto más amplio en el que estas se realizarán, incluyendo el horario de trabajo y el lugar físico o virtual donde se desempeñarán las funciones.
Paso 2: Definir las competencias que te parezcan más importantes para evaluar
Posteriormente, se debe especificar claramente las competencias requeridas para el puesto. Para eso, se debe diferenciar entre habilidades técnicas (hard skills) y personales (soft skills), y distinguiendo cuáles son esenciales y cuáles son deseables.
Esta distinción permite centrarse en identificar estas competencias durante el proceso de evaluación.
Paso 3: Comienza a planificar el proyecto de Assessment Center
El siguiente paso es elegir el formato y el proceso específico del assessment center, considerando tanto las competencias que se quieren evaluar como los recursos disponibles, incluido el presupuesto y el tiempo.
Esta elección determinará la cantidad de participantes y el tipo de actividades a desarrollar, buscando siempre la eficiencia tanto en costos como en resultados.
Paso 4: Crea el programa del Assessment Center
Con base en el análisis previo y el formato elegido, se debe diseñar el programa del assessment center definiendo las pruebas específicas a utilizar para evaluar las competencias identificadas, y el número óptimo de participantes.
En este paso, es importante asegurar una proporción adecuada entre evaluados y evaluadores para garantizar una evaluación efectiva.
Luego, basándote en los objetivos y competencias identificados, diseña una serie de ejercicios del assenssment center permitan a los candidatos demostrar estas habilidades.
Algunos ejemplos de ejercicios del Assessment Center incluyen:
- Simulaciones de roles
- Análisis de casos
- Ejercicios de liderazgo
- Dinámicas de grupo
- Presentaciones individuales
- Ejercicios de presentación de casos de negocio
- Ejercicios de resolución de problemas
Paso 5: Selecciona y capacita a los Evaluadores y Moderadores
Identifica a las personas dentro de tu empresa que consideras que son capaces de actuar como evaluadores y moderadores.
Los evaluadores serán responsables de observar y registrar los comportamientos de los candidatos en relación con las competencias previamente definidas. Mientras que, los moderadores, facilitarán y dirigirán las actividades, garantizando que se sigan las instrucciones y se mantenga el enfoque en los criterios establecidos.
Conclusión
Al ofrecer una evaluación profunda y multidimensional de los candidatos, esta técnica permite a las empresas no solo identificar las habilidades técnicas requeridas, sino también aquellas competencias interpersonales esenciales para el éxito en el entorno laboral actual.
Mirando hacia el futuro, es probable que las dinámicas de Assessment Center continúen ganando terreno en el reclutamiento, adaptándose y evolucionando para satisfacer los retos del mercado laboral.